image description

А какой вектор HR – стратегии выбрали Вы на 2018 год?

 

Социально-экономические изменения на уровне страны, в том числе значительный отток трудовых ресурсов различной специализации и уровня квалификации, наряду с выходом на арену поколения милллениалов (поколения Y), продиктовало в 2017 году основной вектор HR – стратегии для компаний, которые живут не одним днем, а смотрят в будущее, - вектор удержания персонала. И не нужно быть великим экспертов в области HR, для того чтобы утверждать, что данная тенденция сохраниться и в 2018 году.

 

Большинство компаний на текущий момент уже находятся в завершительной стадии формирования стратегии на 2018 год, а также рассмотрения бюджетов под сформированную стратегию. Однако если Вы еще не успели это сделать самостоятельно, мы предлагаем вам последний билет на пароход J. А именно – проведение аудита HR процессов, во время которого мы проанализируем:

 

  1.  уровень текучести персонала в разрезе уровней и должностей, сравним его с уровнем текучести в сегменте, в котором работает компания;
  2.  основные причины текучести в разрезе уровней и должностей (по результатам выходных интервью) и сравним их с данными, полученными в ходе проведения фокус – групп, которые являются составляющей аудита HR процессов;
  3.  % укомплектованности штата в разрезе уровней и должностей, определим перечень «рисковых» должностей (в соотношении с показателем текучести);
  4.  эффективность системы подбора и адаптации персонала, в том числе  в разрезе каналов коммуникации с соискателями;
  5.  уровень оплаты труда на предприятии, в том числе, по «рисковым» должностям, сравним данные с открытыми и закрытыми источниками – аналитикой по оплате труда за 2-ое полугодие 2017, сформируем прогноз по изменению уровню оплаты труда на 2018 год;
  6.  подходы к оплате труда, компенсациям и льготам для сотрудников различных категорий и должностей;
  7.  наличие и дееспособность системы оценки персонала различных категорий и должностей;
  8.  наличие и дееспособность системы развития и обучения;
  9.  наличие и эффективность кадрового резерва по ключевым должностям;
  10.  условия труда и отношение сотрудников к ним;
  11.  организацию труда и отношение сотрудников к ней;
  12.  уровень развития корпоративной культуры и «критичные» компоненты, которые отсутствуют;
  13.  метрики, которые использует HR подразделение для оценки собственной эффективности.

 

Результатом проведения аудита HR процессов станет отчет по формированию стратегии удержания персонала различных уровней / должностей, который базируется на 1) потребностях сотрудников Вашей компании; 2) ресурсах и материальных возможностях компании; 3)  лучших, проверенных эмпирическим путем HR-практик, используемых в крупных и средних украинских компаниях и за рубежом.

 

Зачем такой аудит HR процессов нужен именно Вашей компании? Ведь можно самостоятельно определить лучшие практики украинских и мировых ТОП компаний, соотнести их со своими возможностями и запланировать комплекс мероприятий на следующий год. Все так. Если Ваша компания является обладателем неиссякаемого ресурса, позволяющего сделать все и сразу (а если так, то почему Вы не сделали этого раньше?). Но, как показывает практика (и если не говорить о девелоперских компаниях, ориентированных на предоставление услуг за границу), ресурсы, даже у самых крупных компаниях, всегда ограничены. Потому, при аудите HR процессов мы определяем наиболее критичные группы ключевых сотрудников, требующих особого подхода в удержании. С одной стороны, это могут быть определенные должности производственного персонала, с другой – руководители младшего и среднего звена, узкопрофильные специалисты. И каждая из названных групп требует своего комплекса мероприятий, в основе которого, безусловно, лежит эффективная система материальной мотивации. При формировании своих предложений мы учитываем потребности, ценности и мотиваторы отдельно каждой группы / уровня сотрудников. Например, при формировании стратегии удержания ключевого производственного персонала, мы анализируем качество подбора, подходы к формированию дохода, условия труда, эффективность графика выхода на работу, переработки и оплату за них, не материальную мотивацию, уровень коммуникации с персоналом и многое другое. Уровень,  до которого компания хочет снизить текучесть, и будет положен в основу стратегии удержания данной группы персонала. Хотите сохранить текущий уровень текучести? Тогда +25-38% к текущей оплате труда на 1 января 2018, и не обращайтесь к нам еще полгода.

 

Все наши предложения мы согласовываем с высшим руководством компании, т.е., по факту проведения наших работ HR – подразделение получает уже сформированную HR стратегию, с базовым описанием запланированных программ, на основании которого легко определить потребности  в штате HR департамента, а также легко рассчитать бюджеты на реализацию утвержденных программ. Более того, преимуществом нашей компании является то, что мы не выставляем счета за постконсалтинговые устные консультации – мы всегда рады ответить на Ваши вопросы и помочь Вам найти оптимальные решения. И самое главное – мы всегда несет ответственность за прогнозируемый нами результат, при условии выполнения полного комплекса утвержденных мероприятий.

 

И последний вопрос, на который мы предлагаем Вам ответить себе: уровень текучести по ключевым должностям превышает 40%? Если да, тогда Вам точно к нам. Если Вы – ретейлер, тогда мы перефразируем вопрос: «Уровень текучести превышает 60%?».

 

 


  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
подписаться на рассылку