Чего еще изволите | Мотивация персонала | Статьи | H-ART

image description

ЧЕГО ЕЩЕ ИЗВОЛИТЕ


Сегодня чаще, чем это было в прошлом году, мы слышим: «Действующая система мотивации не работает.

Мы и показатели ввели, и правила премирования описали, и цели сформулировали, и планы, и … не работает».


 

Почему так происходит?


Сегодняшние исследования продемонстрировали, что уровень потребностей у 68% работающих людей снизился. Большинство респондентов экономят средства, и внимание их направлено на экономию. Они живут по принципу «Пусть меньше, но стабильно».


О чем это говорит?


При занижении собственных потребностей, человек, для которого ранее было стремление путешествовать, обучаться, покупать новые автомобили, технику и т. д., сегодня отложил эту идею «до лучших времен».


Прежде среднестатистический сотрудник не мог выжить на 4 000 – 5 000, так как потребности были больше, а сегодня – «соглашается» на доход в 3 000 – 4 000 («Пусть меньше, но стабильно»).


Если ранее простой подход: ставка 3 000 + премия за определенные показатели – стимулировали «напрягаться», добиваться результатов и показателей, то сегодня это не вдохновляет, поскольку «зона комфорта» уже достигнута.


Можно ли что-то с этим сделать?

 

1. Вам, Руководителю, необходимо принять решение, что Ваше предприятие развивается.

 

2. Необходимо убедиться в реальности принятых планов развития (открытие ли это новых торговых точек, изменения ассортимента, модернизация производства). Именно на этом этапе к работе подключаются ТОП-менеджеры (руководители высшего эшелона). Именно на этом этапе формируется основа бюджета компании на ближайший период (год – полгода – квартал).


3. Определив план, необходимо актуализировать орг-схему компании: соответствие функционала и ожидаемых результатов установленным планам.


4. Далее произвести кадровый аудит. А по сути – убедиться, что того количества квалифицированных специалистов, которые у нас работают нам достаточно / нет излишка.


5. Далее произвести оценку должностей. Убедиться, что сегодняшний доход у сотрудников, их должности и квалификация действительно соответствуют существующим на рынке труда предложениям.


6. Затем определить (или убедиться), что премиальная часть составляет не менее 30% среднемесячного дохода сотрудника.


7. При необходимости, скорректировать правила премирования сотрудников и делать это нужно вместе с ТОП-менеджерами. А по сути – дать им возможность предложить оптимальные правила премирования в утвержденном Вами % расходов на фонд оплаты труда, который мы с Вами определили при формировании бюджета.


  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
подписаться на рассылку