Как распознать "бобра" или какой персонал нужен Вашей компании?
«Нарисуйте какое-нибудь животное. Очень хорошо. А теперь нарисуйте, что это животное любит кушать. Хорошо. А теперь нарисуйте, где живет это животное. Спасибо. Вы не прошли тест, мы вас не принимаем». Этот диалог слово в слово передала мне моя знакомая, которая в поисках работы пришла на собеседование в одну очень уважаемую компанию.
Пару дней спустя моя знакомая нашла отличную, хорошо оплачиваемую работу по своей специальности, только в другой компании. В этой компании она трудится по сегодняшний день, вот уже несколько лет. Показав отличные результаты в работе, она выросла до ведущего специалиста и руководителя отдела ИТ.
В последнее время стало модным поручать область найма персонала «специалистам по тестированию», доверяющим тестам больше чем собственным органам чувств, и видящим перед собой не живого человека, а «совокупность результатов тестирования». Результат этого – рост текучести кадров, частые вынужденные увольнения по причине несоответствия занимаемой должности, высокий процент незаполненных вакансий.
Не секрет, что рынок персонала становится все более тяжелым. СМИ продвигают идею того, что предел всех желаний человека – найти такую работу, на которой нужно было бы поменьше напрягаться, но, при этом, получать большую зарплату.
Однако выход есть. И хорошая новость заключается в том, что продуктивные люди, т.е. те, кто умеет и хочет работать, были и будут всегда. Просто их нужно уметь найти, а также уметь привлечь в вашу компанию.
Что нас интересует больше всего в человеке, который пришел устраиваться на работу? Больше всего нас интересует, сможет ли этот человек получать результат.
Рассмотрим это на примере пекаря. Человек обладает знаниями и навыками того, как печь хлеб. Это область «Быть». Он выполняет определенные действия (замешивает тесто, смазывает противень маслом, ставит его в печь) – это область «Делать». И в результате выполнения этих действий он получает хлеб, который является продуктом пекаря. Это область «Иметь» (в смысле «иметь продукт, результат»).
Следует отметить, что под термином «продукт» мы понимаем не просто результат, а конечный результат, который обладает ценностью для других людей, не требует доработки или чьего-либо вмешательства.
Качество, которое нас больше всего интересует в человеке при приеме его на работу – это ПРОДУКТИВНОСТЬ, т.е. способность получать продукт. Именно на это качество мы и должны смотреть при найме персонала, а не на дипломы, прошлое место работы или личностные качества.
Надо заметить, что продуктивные и непродуктивные люди («бобры») очень сильно отличаются друг от друга по способу мышления. Продуктивные люди всегда направляют свое внимание на производство продукта, им нравится производить различные продукты, им это доставляет удовольствие.
Поэтому первый вопрос, который вы всегда задаете претенденту, звучит так: «Назовите ваш продукт на предыдущем месте работы».
Следует отметить, что большинству людей, которые будут приходить к вам на собеседование, никогда раньше не задавали такого вопроса. Поэтому вы должны немного объяснить человеку, что именно вы у него хотите узнать. Это делается с помощью примера пекаря. И после того, как вы это немного человеку объяснили, вы задаете ему вопрос: «А какой был ваш продукт? В чем заключался ваш хлеб?».
После этого вы смотрите на реакцию человека. Если это продуктивный человек, то ему станет интересно, и он начнет анализировать свою деятельность с точки зрения получения продукта: «Так, посмотрим. Если я был грузчиком, значит, мой продукт был товары, перенесенные из машины на склад». Если видите, что у человека есть представление о продукте, или хотя бы желание понять, в чем же на самом деле заключается продукт его прошлой работы – это хороший показатель, есть большой шанс, что перед вами продуктивный человек, который сможет получать продукт и на новой работе в вашей компании.
Но если перед вами окажется непродуктивный человек (замаскированный «бобер»), то в ответ на вопрос: «Назовите ваш продукт» он будет называть области «Быть» или «Иметь». Например, его ответ может быть таким: «Ну, я был руководителем отдела продаж» – это «Быть», вас этот ответ не устраивает. Вы повторяете свой вопрос: «А продукт, какой продукт вы получали на этом посту?». И человек говорит: «Ну, я много общался с клиентами, проводил презентации, ездил на переговоры». Это – «Делать». Вас это не устраивает, и вы снова спрашиваете: «Ну а какой продукт был в вашей работе после всех презентаций и переговоров?». Если перед вами замаскированный «бобер», то даже спустя 15 минут после начала интервью, он все еще не сможет назвать свой продукт, и это значит, что вы можете с ним смело расстаться.
Возможно, вам это покажется слишком простым, но истина всегда проста. Непродуктивный человек не мыслит категориями продукта. Он убежден, что ему платили за то, что он «работал», т.е. просто приходил на работу. Или он убежден, что получал зарплату за статус, т.е. должность, звание или диплом.
Конечно, после того, как мы определим, что претендент продуктивный, было бы также неплохо определить уровень его профессиональной подготовки, а также особенности его характера, чтобы понять, каким образом это может влиять на его продуктивность. Но на первом месте всегда стоит определение ПРОДУКТИВНОСТИ, а компетенции и личностный профиль – это уже потом. Поскольку если мы определили, что перед нами «бобер», то нет никакого смысла тратить время на его дальнейшее тестирование.
Автор: Мария Локтионова,
генеральный директор консалтинговой компании H-ART
