image description

Как в погоне за прибылью не забыть о Человеке

Наша компания специализируется на повышении производительности труда и увлечении рентабельности предприятия.  В условиях жесткой конкуренции и сложных рыночных условий – это единственно верный путь развития. Однако, наряду с основными инструментами, направленными на увеличение дохода и сокращение издержек, мы также не забываем о главном факторе успеха и капитале любой компании – о сотрудниках. И речь в данном случае идет не только об эффективном подборе, адаптации и удержании персонала путем материальной мотивации, льгот и компенсаций, обучения и профессионального развития, но и в понимании того, что кроме вышеуказанных факторов, сотрудники компании остаются лояльными, в том числе за счет заботы о них.  При любой самой продвинутой материальной мотивации, всегда остается риск ухода ключевых сотрудников, - на рынке точно есть другие компании, готовые предложить цену выше, если они остро нуждаются в конкретном специалисте. Многие HR-руководители базируют свое понимание «заботы» о персонале на возможности обучения и карьерного роста, выраженного в возможностях проходить периодически тренинги и  участвовать в командообразуюших мероприятиях, на корпоративных играх, бесплатных «плюшках», скидках в спортивные клубы  и т.д. Но все эти социальные льготы являются более ли менее типовыми для большинства крупных и средних компаний Украины, т.е., они не могут больше рассматриваться как конкурентное преимущество в удержании персонала, по крайней мере, если мы говорит о персонале выше уровня специалистов.

 

В данном контексте хотелось бы напомнить о Хоторнском эксперименте. Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса (ссылка на первоисточник).

 

Создание благоприятного социально-психологического климата является составляющей системы корпоративной культуры.  Идея построения корпоративной культуры базируется на понимании того, что сотрудники, которые ведут свою деятельности с четким пониманием того, что они работают на одну общую цель, захотят и смогут сделать гораздо больше, чем от них ожидают. Создание благоприятного социально-психологического климата в компании достигается за счет объединения сотрудников общими целями, формирования института лидерства, создания эффективной системы коммуникации, правильных подходов к вопросу управления конфликтами и внедрению изменений, и, конечно, за счет отношения к каждому отдельному сотруднику как к Человеку, в первую очередь. Корпоративную культуру в действии продемонстрировали ряд известных компаний, таких как Google, Twitter, Facebook etc.

 

Вы должны отдавать себе отчет, что корпоративная культура не ограничивается играми в футбол, бесплатными обедами и ежегодными корпоративными мероприятиями. В первую очередь, необходимо дать сотрудникам понимание того, что они находятся в безопасности, могут положиться не только друг на друга, но и на своего руководителя и на компанию.

 

Традиционно, мы предложим Вам ответить на несколько вопросов, которые позволят Вам понять, какие компоненты корпоративной культуры отсутствую в Вашей компании или требуют усиления:

 

1

Как вы оцениваете компанию как место работы?

2

Посоветовали бы вы своему близкому другу работу в компании?

3

Как долго вы планируете работать в компании?

4

По каким причинам опытные сотрудники чаще всего увольняются из компании?

5

Если не говорить о материальной составляющей, то какие еще причины увольнения опытных сотрудников можете назвать?

6

Какие из аспектов деятельности компании вызывают у вас озабоченность (оплата труда, условия труда, система управления и т.п.)?

7

Вас устраивают сегодняшние условия труда?

8

У вас есть все необходимые материалы и оборудование для качественного выполнения своей работы?

9

Вас устраивает график работы?

10

Известны ли Вам стратегические цели (основные задачи) на год?

11

Вы четко понимаете свой вклад роль в названные Вами цели (основные задачи) на год?

12

Решения в компании принимаются оперативно и без лишних задержек?

13

Вы четко понимаете, каких результатов от вас ожидают?

14

Каким образом на сегодня фиксируются поставленные перед Вами задачи на месяц, квартал?

15

Все поставленные перед вами задачи выполнимы?

16

Как контролируется выполнение задач?

17

Все ли поставленные перед вами задачи обеспечены необходимыми ресурсами (рабочее время, техника, удобство программ, иное)?

18

Насколько хорошо организовано взаимодействие сотрудников на уровне отдела / между подразделениями / Компании в целом?

19

Вы получаете регулярную оценку вашей работы от своего непосредственного руководителя? Если Вы руководитель высшего звено, тогда, - как часто Вы предоставляете обратную связь об оценке работы Ваших подчиненных?

20

Вы считаете, что оценка вашей работы объективна и справедлива?

21

При постановке задач ваш руководитель интересуется вашим мнением?

22

Вы получаете моральную поддержку со стороны вашего непосредственного руководителя?

23

Руководство компании относится к вам с уважением?

24

Руководство компании поощряет оправданный риск и терпимо относится к ошибкам?

25

Насколько руководство компании позволяет Вам участвовать и доверяет в выполнении важных задач / проектов / важным программам?

26

Есть ли у Вас в компании общий внутренний ресурс PR и общения?

27

Можете ли вы открыто высказывать непосредственному руководителю свои идеи и предложения?

28

По вашему мнению, компания способна помочь в осуществлении ваших планов?

29

Произошли ли какие-либо положительные изменения в компании за последние 3 месяца?

30

Как часто, по Вашему мнению, необходимо проводить общие собрания персонала?

31

Какие темы должны быть освещены во время проведения общих собраний персонала?

32

Знаете ли Вы к кому обращаться по административным вопросам?

 

 

В классическом понимании корпоративная культура включает такие базовые компоненты:

  • система лидерства;
  • стили разрешения конфликтов;
  • действующая система коммуникации;
  • положение индивида в организации;
  • особенности взаимоотношений;
  • принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

 

Все ли компоненты достаточно развиты в корпоративной культуре Вашей организации?

 

В завершение статьи, хочется обратить внимание на тот факт, что развивать культуру необходимо наравне с бизнесом. Даже очень хорошо развитая корпоративная культура должна учитывать уровень развития компании.

 

Посмотрите на свою компанию и удостоверьтесь, что вы уже удовлетворили базовые потребности персонала в условиях труда и в безопасности. И только после этого начинайте внедрять базовые модули корпоративной культуры, наравне с инструментами увеличения производительности труда, конечно же J


  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
бизнес-тест