image description

 

О ЧЕМ ГОВОРЯТ СОТРУДНИКИ

 

Последние 10 лет бизнес в Украине можно сравнить с синусоидой (а иногда даже кардиограммой): подъемы неизменно чередуются со спадами. При этом мы довольно часто наблюдаем ситуацию, когда стратегия управления персоналом попадает в противофазу с реалиями рынка.  Когда, казалось бы, необходимо «ужаться» и экономить, некоторые компании начинают раздувать штат, расширять социальные программы. Когда же наоборот, компания выходит на стадию роста и развития, компания инерционно продолжает экономить, что приводит к торможению роста и потере квалифицированных кадров.

 

Мы находимся на позиции того, что с персоналом надо работать всегда, постоянно, при этом жестко соизмерять потребности персонала с возможностями компании. То есть глупо говорить о нематериальной мотивации, или дорогостоящих программах повышения квалификации, когда на предприятии несколько месяцев не выплачивается заработная плата.

 

Возвращаясь к принципу синусоиды, сегодня мы хотели бы поговорить о том, как мотивировать персонал компании на этапе роста, или, как минимум, на этапе стабильной деятельности.

 

Наверное, некоторые из нас до сих  пор помнят принцип воспитания Фрекен Бок – «давать то, что ребенок не хочет, и не давать то, чего он хочет». Иногда такой подход применяется и к персоналу, когда руководство компании принимает какие-либо решения, призванные «вдохновлять» сотрудников, не посоветовавшись предварительно с самими сотрудниками. В данном случае, речь не идет о том, что надо советоваться с сотрудниками перед внедрением системы бюджетирования, или системы KPIs (т.е., любых инструментов, призванных упорядочить деятельность компании). Сейчас речь идет как раз о тех инструментах, которые призваны мотивировать персонал и усиливать лояльность сотрудников к компании (при условии устойчивого базиса конкурентоспособной заработной платы). Именно для того, чтобы узнать мнение сотрудников о том, какие изменения в компании позитивно повлияли бы на их отношение к работе, мы рекомендует проводить фокус-группы.

 

ПОЧЕМУ ИМЕННО ФОКУС-ГРУППЫ?

 

Фокус-группы предполагают живую форму коммуникации. Например, мы проводим фокус-группы в форме беседы по заранее установленному сценарию (перечню вопросов). Однако, во время общения разговор может перейти и на другие темы, которые наиболее беспокоят сотрудников на текущий момент, и которые, возможно, не освещены в перечне вопросов. Такая форма коммуникации позволяет получить максимальное разнообразие ответов, которые не всегда можно предусмотреть и предложить при формировании опросника.

 

КОГДА НЕОБХОДИМО ПРОВОДИТЬ ФОКУС-ГРУППЫ?      

 

  • Фокус-группы необходимо проводить перед формированием годовой HR-стратегии.
  • Фокус-группы можно проводить только в том случае, если удовлетворены базовые потребности персонала  в заработной плате (проведена оценка должностей, сравнение заработных плат с рынком, определена стратегия оплаты труда, в результате чего заработная плата сотрудников конкурентоспособна, не ниже, чем среднерыночная).
  • Фокус-группы можно проводить только в том случае, если вы готовы РЕАЛИЗОВАТЬ РЯД ИЗМЕНЕНИЙ по результатам фокус-групп, в том числе, материально затратных.  
  • Фокус-группы нельзя проводить тогда, когда вы четко идентифицируете перечень проблем, видите ключевую проблему, но при этом точно знаете, что эта проблема не может быть решена (не «ворошить» осиный клубок).

 

КАКИЕ ВОПРОСЫ РАССМАТРИВАТЬ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ФОКУС-ГРУПП?
 
Вопросы необходимо структурировать блоками.
 
Базовый перечень тем блоков может быть следующий:
  • отношение сотрудников к компании (степень лояльности);
  • ситуации в деятельности компании, которые вызывают озабоченность (условия труда, оплата труда, коммуникация, прочее)
  • удовлетворенность условиями труда, потребности в ресурсах, необходимых для качественного выполнения работы (наличие и состояние техники, доступность необходимого программного обеспечения, качество связи, прочее);
  • информированность сотрудников в вопросах стратегии, собственного вклада в реализацию стратегии, понимание результата, который ожидается от каждого сотрудника / подразделения;
  • качество системы коммуникации; взаимодействие внутри подразделения и между подразделениями компании;
  • взаимоотношения с руководителем (уровень доверия, получение обратной связи и прочее)
  • система оплаты труда, премирования и компенсаций;
  • система нематериальной мотивации;
  • социальный пакет;
  • система обучения и повышения квалификации;
  • любые другие вопросы, относящиеся к деятельности компании, на которые  Вы хотели бы получить ответ.

 

ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ (ТРЕБОВАНИЯ К ГРУППАМ)
 
При организации фокус-групп важно помнить о том, что выборка должна соответствовать характеристикам генеральной совокупности в целом. На просторах Интернета довольно легко найти всевозможные калькуляторы для расчета размера выборки. Главное, что необходимо помнить, доверительная вероятность выборки должна составлять не менее 95%.
Например, если общая совокупность составляет 500 сотрудников, то при доверительной вероятности выборки 95% и погрешности +/- в 2%, требуемый размер выборки составит 414 сотрудников, при погрешности в +/- в 5% - 217 сотрудников.
Второй момент, который необходимо учитывать при формировании групп – в группе не должны присутствовать подчиненные и руководители (даже не прямые). Отдельно формируются группы рядовых сотрудников, отдельно – руководителей среднего звена, отдельно – руководителей высшего звена.
 
ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМАТИЗАЦИИ ПОЛУЧЕННОЙ ИНФОРМАЦИИ
 
Мы рекомендует оформлять результаты проведенных фокус групп в виде диаграмм, для того чтобы продемонстрировать тенденцию, а также иллюстрировать выдержками и цитатами из ответов участников фокус-групп, наиболее полно описывающими проблемы и предложения.
Далее формируется полный перечень проблем / потребностей / предложений, которые были выявлены в результате проведенных фокус-групп, и по каждому из пунктов описывается решение (в том числе решение провести дополнительное исследование вопроса).
 
ПРЕЗЕНТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ФОКУС-ГРУПП
 
Далее результаты презентуются Заказчику (для HR-менеджера -  внутреннему Заказчику), после чего принимается решение, какие пункты могут быть реализованы, какие требуют расчета бюджета, после чего будет принято решение об их внедрении, а какие изначально отбрасываются как не жизнеспособные.
И только после того, как программа утверждена Заказчиком, в т.ч., в части бюджета, ответственных за выполнение и сроков реализации, программа улучшений может быть (и должна быть) презентована участникам фокус-групп. Помните, этап предоставления обратной связи сотрудникам – это не менее важный этап, чем само проведение фокус-групп.
 
 

  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
бизнес-тест