image description

О СОВЕРЕМЕННЫХ МЕТОДАХ ПОИСКА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

 

Интервью Консалтинговой компании «H-ART» c Лилией Терещенко - директором Операционного офиса «EDELWEISS Management Consulting GmbH»

H-ART:  Лилия, расскажите немного об истории Вашей компании?
 
Лилия:  «Edelweiss Management Consulting GmbH» - немецкая консалтинговая компания была создана в 1997 году в Дюссельдорфе, Германия. Украинское представительство открыто в 2003 году.
Кроме Германии, Австрии и Скандинавии мы также сфокусированы на растущих рынках Европы: Чехии, Словакии, Польши, Венгрии, Украины, России, Грузии, Латвии, Литвы и Эстонии. Мы работаем во всех сферах экономики, нашими ключевыми направлениями являются: розничная торговля, девелопмент и недвижимость, FMCG, финансы, промышленность, медицина.
Компания специализируется на предоставлении таких услуг, как рекрутинг, прямой поиск, Executive Search, Headhunting, HR консалтинг. Кроме этого, «Edelweiss Management Consulting GmbH» предлагает профессиональные и индивидуально разработанные для клиентов услуги аутстаффинга, аутсорсинга HR функций, лизинг и аутплейсмент персонала. Мы успешно реализуем комплексное сопровождение компаний в «старт-ап» проектах и развитии региональной сети филиалов на территории Украины. Нам доверяют крупные украинские и международные организации, а также компании, начинающие свою деятельность на украинском рынке.
 
H-ART:  На текущий момент к Вам поступает больше заказов на привлечении украинских специалистов для работы за рубежом, или наоборот?
Лилия:  На сегодняшний день увеличилось количество заказов от зарубежных работодателей.  И если раньше превалирующее большинство заказов относились к сфере IT, то сейчас можно говорить и о существенном увеличении спроса на инженерные специальности,  а также на управленческие позиции в сфере гостиничного и ресторанного бизнеса (прим., далее - HORECA).  Также востребованы узкоспециализированные направления – технологи пищевой и  химической промышленности (например, амиачные производства).
Другая категория сотрудников, в которых заинтересован зарубежный заказчик, - это  низкоквалифицированный или неквалифицированный персонал, необходимый для работы в  сфере строительства, агро- сфере, сфере HORECA (здесь речь идет об обслуживающем персонале). Также есть потребность в персонале для надомной работы – в гувернантках, младшем медицинском персонале.
 
H-ART: Лилия, а если говорить о заказчиках в разрезе стран, то какие страны наиболее заинтересованы в украинских специалистах?
Лилия:  Если говорить о высококвалифицированном персонале, то потребности в украинских специалистах испытывает Польша, как наиболее дружественная страна, Швеция, Дания.  Реже - Германия, что обусловлено бюрократическими сложностями в получении разрешения на работу. Также есть спрос в странах Ближнего Востока (ОАЭ, Катар, Азербайджан, Грузия, Армения).
 
H-ART: А какие заказы поступают от украинских компаний?
Лилия: Чаще всего поступают заказы на поиск бухгалтеров разной квалификации (в силу изменения законодательства в области налогообложения и связанного с этим расширения функционала), специалистов фармакологической сферы (средний менеджерский состав), агро-сферы (агрономы, агрономы-технологи).  Традиционно высоким спросом пользуются ИТ-специалисты.
 
H-ART:  Есть ли на сегодняшний день потребность в привлечении экспатов*?
*Экспаты – это наемные сотрудники, которых привлекают из-за границы для работы в отечественных компаниях.
Лилия: Нет, такая потребность сейчас сведена к минимуму. С одной стороны, это связано  с повышением уровня квалификации украинских специалистов, с другой, - с оплатой труда экспатов (прим. H-ART:  как правило, заработная плата экспатов привязана к курсу доллара, или евро).
H-ART:  Думаю, многие наши подписчики интересуются современными методами найма. А какие технологии используете Вы?
Лилия: Мы используем самые современные методы поиска и подбора.  Например, наше ключевое отличие от других западноевропейских агентств заключается в том, что они не проводят личные собеседования, т.к. это делает услугу поиска и подбора дороже.

 

В контексте методов подбора, можно  сказать, что в Украине существует  2 основных типа агентств. Первый тип – это агентства, которые производят только первичный отбор («отсев на входе»), после которого углубленное интервьюирование и тестирование производится силами Заказчика. Второй тип (к которому относится компания «Edelweiss Management Consulting GmbH») – агентства, которые предлагают полный цикл поиска и подбора. 

 

Например, наши кандидаты проходят несколько этапов отбора:
  • телефонный скрининг;
  • личное собеседование со специалистами по поиску и побору персонала;
  • тестирование согласно требованиям компании - Заказчика (психологическое, личностное, профессиональное, тестирование          на коэффициент IQ, либо же на знание языка). 
Чаще всего в рекрутинговые агентства поступают заказы с очень сложным набором требований к кандидату, в таких случаях мы используем метод прямого поиска.
Например, у нас был заказ на поиск управленца ТОП - уровня для агро- сферы, который имел бы опыт работы с элеваторами, и обладал знанием английского языка. В Украине и странах ближнего зарубежья есть ограниченное количество специалистов, отвечающих таким требованиям. Нашей компанией было отобрано около 20 таких специалистов. Одни имели хороший управленческий опыт, но при этом не имели практического опыта работы с элеваторами. Другие кандидаты имели хороший опыт в агро-сфере, но при этом не обладали нужными управленческими навыками.  Конечно, в итоге мы нашли «идеального» кандидата 
 
Я веду к тому, что зачастую компании – Заказчики выдвигают такие требования к кандидатам, при которых рекрутерам требуется провести глубинный анализ рынка, изучить основные аспекты сферы деятельности, в которой проводится поиск специалиста. Сложности с закрытием подобных вакансий также связаны с тем, что специалистов, отвечающих требованиям Заказчика, практически невозможно найти через социальные сети или рабочие сайты. Скажу более: есть вакансии, которые мы даже не размещаем в открытом доступе, потому что контакты нужных специалистов – это информация повышенной секретности.  Именно поэтому успешный рекрутер должен обладать обширной сетью контактов, не только персональных, но и личных (к слову, наша база высококвалифицированных специалистов составляет 75 000 личных контактов).
 
H-ART:  Насколько, по Вашему мнению, уместны методы ассесмента при найме персонала? И если уместны, то в каких случаях?
 
Лилия: Если говорить о поиске высокопрофессиональных специалистов, то по результативности  и стоимости затрат это более чем не оправданный метод в силу уникальности требований к кандидатам, учитывая фактор малочисленности кандидатов, отвечающих жестким требованиям Заказчика. С другой стороны, ассесмент можно эффективно использовать при массовом подборе (при большом «пуле», а также при большом количестве кандидатов), например, при подборе sales – менеджеров при открытии нового подразделения дистрибуции, или при подборе стюардесс в момент, когда авиа-перевозчик выходит на новый рынок.
 
H-ART: Уверены, среди наших подписчиков есть те, кто думает о смене работы, даже в настолько не простой ситуации в стране. Как, по Вашему мнению, специалист может наиболее выгодно себя «продать»? Хотелось бы услышать практические советы.
Лилия:
  • Правильно составляйте резюме и сопроводительные письма к ним.
  • При составлении резюме не завышайте свои финансовые пожелания.
  • При отправке резюме потенциальных работодателям, либо в рекрутинговое агентство важно писать индивидуальные именные сопроводительные письма.  Обезличенные письма с десятком адресатов чаще всего игнорируются. Потрудитесь узнать имя менеджера по персоналу или специалиста рекрутингового агентства, который ведет вакансию (для этого вы даже можете предварительно позвонить в агентство / компанию и узнать ФИО нужного специалиста).
  • Используйте все доступные открытые источники для того, чтобы дать знать миру о том, что Вы ищете работу.
  • Используйте Топ-5 сайтов по поиску работы (разместите на них резюме и своевременно обновляйте его).
  • Приведите в порядок профили в социальных сетях – очень большой процент работодателей и рекрутеров обращают внимание на странички соискателей в открытых источниках. Поэтому либо ограничьте доступ к личному профилю, либо ведите собственную страницу «с умом»: не размещайте провокационные или критические заметки, не публикуйте откровенные фотографии.
  • Переселенцам из зоны АТО также рекомендую подать информацию в центр занятости, а также в специализированные сообщества, оказывающие помощь в трудоустройстве.
  • Конечно же, не забудьте обратиться в рекрутинговые агентства.
  • Не откликайтесь сразу на все вакансии, размещенные работодателем (бывают случаи, когда один и тот же соискатель присылает свое резюме на вакансию Директора по продажам, супервайзера и торгового представителя), подходите разборчиво к выбору вакансии, соответствующей Вашему опыту работы, стажу, навыкам и умениям.
  • На собеседовании в первую очередь необходимо вести себя спокойно, рассказывать правду (рекрутеры так или иначе выяснят те подробности, которые Вы решили утаить). Важно запастить телефонами руководителей, которые могут предоставить устные рекомендации. Обратите внимание: письменные рекомендации практически не востребованы, а если и понадобятся, то только на финальном этапе подбора. Если говорить о стиле одежды, то это не обязательно должен быть офисный деловой вариант, однако внешний вид соискателя должен быть опрятным и уместным.  Во время прохождения собеседования желательно представлять точную информацию о своих результатах (сколько продал, сколько клиентов привлек, на какую сумму был увеличен оборот, или снижены издержки).
  • Если Вы обратились в рекрутинговое агентство, и при этом узнали название компании, в которую происходит подбор персонала, не пытайтесь «перепрыгнуть» через агентство (выйти на заказчика самостоятельно).  Рекрутер заинтересован в закрытии вакансии, и у него нет никаких причин не продемонстрировать Вас клиенту, если Вы подходите под  озвученные клиентом требования.  Такие действия чреваты тем, что  Вы навредите и себе и агентству, осуществляющему поиск (как минимум, работодатель задумается над тем, что если вы обманываете агентство, не обманете ли вы и его). Лучше подружитесь с рекрутером, он обязательно предложит Вашу кандидатуру в следующий раз, даже если в этот раз вы по каким-либо причинам не подошли по требованиям на текущую вакансию.
  • Если рекрутер сообщает, что Вы получили отказ, реагируйте нормально.  Помните, что вы даже можете проконсультироваться о причине отказа. Если рекрутер знает о точной причине, он Вам об этом скажет. Например, если Вам необходимо усилить какие-то личностные или профессиональные качества, или улучшить знание английского.
 
H-ART:  Лилия, с уверенностью можно сказать, что у некоторых наших клиентов и подписчиков, после прочтения интервью с Вами, появится желание обратиться к Вам для закрытия сложных вакансий.
Лилия: Конечно.Операционный офис компании «EDELWEISSManagementConsultingGmbH» ЦВЕ и СНГ находится по адресу: Украина, 04071, Киев, ул. В.Вал, 4-А, 2 этаж, офис 216. Телефоны операционного офиса: + 380 44 495 30 11. Email: office@edelweissconsulting.de  Для резюме: hr@edelweissconsulting.de

  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
подписаться на рассылку