image description

Уверена, большинство из тех, кто прочитает эту статью, уже давно пришли к выводу, что сотрудник должен не просто «получать зарплату», а именно «зарабатывать» ее.  Времена больших окладов, 13 зарплат (которые выплачивались просто за то, что сотрудник год или больше проработал в компании), премий на праздники и прочих благ, которые за долгие годы укоренились в ряде крупных и средних компаний подходят к концу.  И руководители компаний все больше уделяют внимания тому, как сделать систему премирования честной, прозрачной и взаимовыгодной. Конечно, первое, что приходит в голову – это система премирования на основе ключевых показателей эффективности деятельности. Именно о том, на основании чего разрабатываются показатели эффективности деятельности и как они ретранслируются в мотивационные карты персонала мы и хотим рассказать сегодня.

 

Итак, ключевые показатели эффективности деятельности – это индикаторы, которые оценивают результаты сотрудника, или достижение поставленных целей. Таким образом, первичной задачей является разработка Древа целей, с последующим определением перечня показателей эффективности деятельности, позволяющими определить степень достижения поставленной цели. Например, часть Древа целей с разработанными показателями эффективности для Департамента маркетинга розничной сети может выглядеть так:

·         показатели / квоты. Т.е., если Вы определили показатель эффективности деятельности как «Растущее количество    покупателей», то Вы обязательно должны определить не только %, либо величину роста, но и период (1,2,3,4 квартал, либо помесячно – в зависимости от структуры премирования).

  •          Хорошей практикой является включение в мотивационные карты всех сотрудников общего показателя, который оценивает командный результат. Например, достижение плана операционной прибыли.
  •         Не все показатели эффективности деятельности должны обязательно присутствовать в мотивационной карте (такие показатели, на самом деле, являются индикаторами подпродуктов (подпроцессов), анализируя которые сотрудник управляет своей результативностью).
  •        Если Вы не можете определить точную механику расчета показателя, значит, такой показатель нельзя включать ни в Древо целей, ни, тем более, в мотивационную карту сотрудников. Также не стоит включать показатели, которые оценивают процесс, но не оценивают результат. Например, показатель «количество выполненных проводок в системе учета». Лучше замените такой показатель на «Отсутствие штрафов по причине несвоевременного отражения информации в учетной системе, а именно …».
  •     KPIs, по классике, могут оценивать работу сотрудников не ниже уровня операционного менеджмента. Т.е., не пытайтесь оценивать работу сотрудников производства и уборщицы на основе KPIs (сдельная оплата труда для первых и оклад для второй – лучшее решение).

Итак, зная правила в отношении формирования мотивационных карт, приступайте к их формированию. Для полного понимания, рассмотрим пример мотивационной карты Директора Департамента маркетинга.

Мотивационная карта

Должность: Директор Департамента маркетинга

Объем ежеквартальной премии, выплачиваемой при 100% достижении показателей

ХХХХ грн.

Название ключевого показателя

План (целевой показатель)

Доля показателя в структуре премии

1

Увеличение суммы среднего чека по сети

110% (к тому же кварталу прошлого года)

30%

2

Увеличение количества покупателей по сети

103% (к тому же кварталу прошлого года)

30%

3

Выполнение утвержденного бюджетом плана прибыли по Компании в целом

100%

40%

Суммарный коэффициент эффективности:

100%

 

Далее при начислении премии применяется правило:

Суммарный коэффициент эффективности

% премирования

От 115% и выше

115%

От 70% до 114,999%

% равен сумме эффективности коэффициента эффективности

От 69,9% и ниже

Премия не начисляется

 

С учетом вышеизложенного подхода, смоделируем расчет премии Директора Департамента маркетинга.

Объем ежеквартальной премии, выплачиваемой при 100% достижении показателей

10 000 грн.

 

 

Название ключевого показателя

План (целевой показатель)

Факт выполнения целевого показателя

Доля показателя в структуре премии

Расчет

1

Увеличение суммы среднего чека по сети

110% (к тому же кварталу прошлого года)

112%

30%

(112/110)*30%=30,55%

2

Увеличение количества покупателей по сети

103% (к тому же кварталу прошлого года)

109%

30%

(109/103)*30%=31,75%

3

Выполнение утвержденного бюджетом плана прибыли по Компании в целом

100%

101%

40%

(101/100)*40%=40,40%

Суммарный коэффициент эффективности:

102,69%

 

Таким образом, премия Директора Департамента маркетинга составит 10 000 грн.*102,69% = 10 269,3 грн.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Уважаемые партнеры, клиенты и друзья! Мы планируем нашу деятельность на 2015 год. Для нас очень важна информация, о том какие мероприятия Вам было бы интересно посетить в 2015 году. Будем очень признательны, если Вы сможете ответить на несколько вопросов по ссылке:

  https://docs.google.com/forms/d/1Z8dXWDIlg8aTFG1Xdft8eoaR3WzOwVKphGg20pALzMg/closedform

 

 

 Цель: выполнение бюджета 


  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
бизнес-тест