Проект "НАСТАВНИЧЕСТВО", или еще немного о наших успехах

ПРОЕКТ «НАСТАВНИЧЕСТВО», ИЛИ ЕЩЕ НЕМНОГО О НАШИХ УСПЕХАХ

В 2016 году многие предприятия Украины столкнулись с проблемой нехватки персонала, сопряженной со сложностями в подборе и удержании сотрудников. И если 2-5 лет назад, в силу сезонной трудовой миграции, эта проблема была прерогативой западных областей, то сейчас с ней столкнулись абсолютно все регионы Украины. Согласно официальной статистике, начиная с 1992 года и по текущее время, Украина демонстрирует отрицательный процент прироста населения. Количество трудовых мигрантов по разным источникам оценивается в 5-7 млн. человек. В 2014 году Украина побила рекорд по количество полученных официальных разрешений на проживание в странах ЕС. Процесс оттока населения из страны и снижение количества трудоспособного населения не только обострили проблему поиска и подбора персонала, но и спровоцировали пересмотр кадровых стратегий предприятий в части комплекса мероприятий по удержанию персонала.  Конечно, самым простым и эффективным на первых порах методом удержания персонала является увеличение заработных плат. Однако не стоит забывать о том, что такой метод провоцирует рост заработных плат в компаниях конкурентов. На определенном этапе компании достигают предела собственных возможностей, так как постоянно растущий фонд оплаты труда отрицательно сказывается на рентабельности бизнеса. Потому, при приблизительно равных условиях оплаты труда, согласно нашим прогнозам, в ближайшие пару лет выигрывать будут те компании, которые сформируют и реализуют сильные стратегии удержания персонала.

Именно в этом аспекте, очень приятно рассказывать об успехах наших партнеров – компании «Ужгород П.С.Ю.», предоставленной 4-мя супермаркетами разных форматов, объединенных под торговой маркой «Вопак». Для розничного бизнеса пословицу «Готовь сани с лета» можно перефразировать как «Готовь персонал с лета». Ни для кого не секрет, что практически любой розничный бизнес входит в сезон именно с осени, выходит на «пик»  в декабре и выходит из сезона после завершения новогодних праздников. И если летом супермаркет может стабильно функционировать с минимальным количеством сотрудников, то количество сотрудников, необходимых для обеспечения качественных процессов супермаркета в предновогодний период, увеличивается на 20 и более %. Потому мы рекомендуем все нововведения в розничном бизнесе проводить в период до начала сезона,  либо после его завершения. Именно поэтому еще в феврале 2016 года сотрудники компании «Ужгород П.С.Ю.» совместно с консультантами компании «H—ART»  начали реализовывать один из модулей программы удержания персонала —  проект «Наставничество».

Разрабатывая проект «Наставничество», мы ставили перед собой следующие цели: 1) ускорить срок адаптации новых сотрудников торгового зала и производства; 2) снизить показатель «текучесть персонала» среди рядового персонала; 3) повысить статус ключевых сотрудников торгового зала и производства за счет присвоения статуса «наставника»; 4) мотивировать наставников на привлечение потенциальных сотрудников и их удержание в штате компании, благодаря эффективной системе мотивации.

Проект «Наставничество» состоял из нескольких ключевых этапов:

o   Разработка общей модели взаимодействия между сотрудниками офиса, руководителями магазинов / производства, наставниками и стажерами. На этом этапе были четко обозначены роли каждого из участников процесса и определена механика процедуры стажировки новых сотрудников, начиная от момента оформления в штат магазина и завершая тестированием по факту окончания стажировки.

o   Разработка материалов для наставников, а именно — Положения о наставничестве и стажировке, а также материалов тренинга для наставников.

o   Разработка материалов для стажеров (отдельно для каждой должности), которые включили в себя визуализированные учебные курсы и программы стажировки (маршруты, отображающие последовательность теоретического и практического обучения).

o Разработка тестовых / экзаменационных заданий для определения качества прохождения стажировки.

o   Разработка концепции элитного «Клуба наставников», целью которого является передача опыта от наставников к наставникам, а также генерирование идей по усилению эффективности бизнес-процессов магазинов. 

o   Определение списка эффективных сотрудников, которые возводятся в статус «наставника» (на основе показателей эффективности деятельности магазина / отдела, учитывая профессиональные компетенции сотрудника, в частности, способность обучать других сотрудников).

o   Разработка системы мотивации наставников. Отличительной стороной мотивационной программы стал размер премий J, который заставляет сотрудников побороться за статус наставника. 

22 сентября 2016 года можно назвать днем официального старта программы «Наставничества».  Ведь именно в этот день была назначена презентация, во время которой ТОП-менеджеры компании «Ужгород П.С.Ю.» совместно с директором КК H—ART» Марией Локтионовой рассказали будущим наставникам об их миссии, целях, основных задачах, правилах проведения стажировки, результатах работы наставников. 

Во время презентации не обошли стороной и вопрос премирования наставников J Наставникам были выданы пропуски, которые призваны не только демонстрировать высокий статус наставника, но еще и являются пропуском на заседание «Клуба наставников».

После завершения официальной части все наставники были приглашены к чаепитию с фирменным тортом – подарком от производственного подразделения.

Со своей стороны мы искренне верим в то, что проект «Наставничества», как один из модулей кадровой политики, станет еще одним, пусть и небольшим шагом, на пути процветания и развития компании «Ужгород П.С.Ю.», которую мы любим и ценим, начиная с 2007 года