image description
Более 60% предприятий запланировали в 2015 г. Часть из них уже реализовала данный шаг с января в среднем на 11-12%. При этом используется индивидуализированный подход при пересмотре доходов сотрудников. Так, у ИТ – разработчиков заработные платы были пересмотрены от 40% и до 260% в связи с колебанием доллара.
Спрос на IT-специалистов (конкретно – программистов и разработчиков) заставляет и другие компании пересматривать свой подход к оплате труда таких специалистов. По нашим данным, некоторые крупные компании повысили доход таких специалистов на 24% и более по сравнению с прошлым годом.
Если говорить об аутсорсинговых IT-компаниях, то здесь в силу изначальных договоренностей о привязке дохода сотрудников к курсу доллара, сам курс доллара постоянно пересматривается и фиксируется. Например, нам известны компании, в которых курс зафиксирован на уровне 21-24 грн. / $.
Большинство предприятий не имеют возможности согласовать доходы сотрудников в связи с долларовыми. И это логично: на предприятиях зарплата и премии сотрудников выплачиваются в гривнах.
Привлекательность работодателя для сотрудника по результатам опроса февраль 2015 г. сегодня демонстрируют следующие критерии:
Наши исследования только подтверждают тот факт, что основную ценность компании для себя сотрудники видят в следующем:
      1)    в стабильности компании, в которой они работают,
      2)    в возможности работать вместе с профессионалами,
     3)   в грамотном руководстве и наличии постоянного диалога как с непосредственными руководители, так и с высшим руководством компании (здесь имеется в виду регулярная обратная связь, и своевременное информирование об изменениях, и постановка четких          целей и задач, и мониторинг их выполнения). 
       Среди ключевых причины де мотивации сегодня названы:
 

      -отсутствие объема работы, загруженности работой;

   -не налаженные линии коммуникации, не выстроенные взаимоотношения как внутри подразделений, так между различными подразделениями, филиалом и головным офисом;

   -взаимоотношения с руководителем (наличие «любимчиков», оценка сотрудников не с точки зрения личного и командного результата, а с точки зрения личных предпочтений);

     -отсутствие карьерного роста (нет четкого понимания, что нужно сделать, для того чтобы получить повышение, к кому обращаться по этому вопросу, либо ситуация, когда повышение не возможно в силу объективных причин);

   - отсутствие уверенности в компании и ее стабильности. Такая уверенность, с одной стороны, связана с выполнением обязательств компании по оплате труда сотрудников, а также отсутствие других гарантированных ранее льгот. С другой стороны отсутствие уверенности – это отсутствие информации о деятельности компании, ее фактических результатах, знания четкого вектора и перспектив развития, понимания целей и задач, как на уровне компании, так и на уровне занимаемой должности.

 

        Какие подходы к оплате труда сегодня используются?

 

     1) Ставка и «ручное премирование» и «ручные штрафы» в целом на предприятии;

 

      Нет ничего плохого в использовании данного подхода в «ручном премировании» в небольших предприятиях. При этом минусы в таком подходе проявляются при росте компании и где часто появляется субъективный подход; исчезает прозрачность в премировании.

    Сразу же хочу заметить, что штрафование не является на сегодняшний день стимулирующим фактором, а даже наоборот. Я не говорю о де премировании по результатам ревизии и или де премирование как коэффициент уменьшения премии по результатам. Раздражают именно штрафы («за опоздание», «за не понравилось, как сделал», «за …»).
     2) Ставка и премирование в виде % от продаж; наценки и ставки и «ручное премирование» в офисе;

     И это на первый взгляд справедливый подход. Но, увы на сегодняшний день в условиях рыночного колебания курса, который искусственным образом увеличил стоимость продукции и соответственно маржу в гривне, приводит к созданию трудностей при выплате таких неограниченных премий, такие премии не являются результатом усилий сотрудника и не стимулируют.

     3) Ставка и премирование на основе ключевых показателей (KPIs).

     Уверены, что большинство из тех, кто прочитает эту статью, уже давно пришли к выводу, что сотрудник должен не просто «получать зарплату», а именно «зарабатывать» ее.  Времена больших окладов, 13 зарплат (которые выплачивались просто за то, что сотрудник год или больше проработал в компании), премий на праздники и прочих благ, которые за долгие годы укоренились в ряде крупных и средних компаний, уже привычны (перешли в статус социальных программ) и не являются стимулом достижений результатов.  И руководители компаний все больше уделяют внимания тому, как сделать систему премирования честной, прозрачной и взаимовыгодной. И это система премирования на основе ключевых показателей эффективности деятельности.


  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
подписаться на рассылку