Как не «перегнуть палку» при подборе персонала?

       На сегодняшний день многие компании демонстрируют достаточно хороший, профессиональный подход к отбору сотрудников. Однако нередко мы наблюдаем и некий «перегиб». Например, кандидата просят заполнить необоснованно огромное количество тестов, или устраивают многоуровневое стресс — интервью.

        Я не говорю о том, что эти методики не нужно использовать. Где-то их просто необходимо использовать. Например, если идет конкурс на главу правления холдинга, — все методы хороши. Но очень часто менеджеры по персоналу начинают использовать объемный пакет инструментов отбора даже для рядового персонала. Здесь просто необходима разумность!

        Из нашей практики, первое, что мы делаем — это определяем, нужны ли какие-то специальные профессиональные знания / ребования к должности, на которую производим отбор специалиста. Что здесь имеется в виду? Если мы ищем главного бухгалтера, понятно, что мы не можем брать человека без опыта работы на этой должности. Либо если мы ищем разработчиков сложных компьютерных программ, тогда мы тоже понимаем, что здесь необходим большой опыт, хорошая профессиональная подготовка, возможно, наличие определенных сертификатов у кандидата. При этом если мы берем человека на позицию офис-менеджера, продавца, даже менеджера по продажам, т.е. принимаем сотрудника на должность, не требующую особой профессиональной подготовки и глубоких знаний, тогда опыту работы у кандидата мы уделяем меньшее внимание.

        Таким образом, первое, что мы должны четко понимать —  это то, необходим ли глубокий опыт и профессиональная подготовка, либо это знания / умения / навыки, которым мы можем обучить кандидата на должность непосредственно в компании.

        А вот уже на втором этапе собеседования, мы используем определенную технику, которая называется «интервью на продуктивность».

        Суть данной методики достаточно проста. Мы условно можем говорить о том, что люди есть продуктивные, и люди есть не продуктивные. Хочу сразу сказать, что продуктивных людей гораздо больше, чем не продуктивных. Поэтому это не 50 на 50, это просто условное деление. Кто такой продуктивный человек? Это человек, который ориентирован на результат.

        Простой пример. Приходит человек на собеседование, ты знакомишься с ним, и задаешь ему вопрос уже во время интервью: «Вы работали на такой-то должности». Человек говорит: «да действительно, я работал на такой позиции менеджера по продажам». Ты говоришь: «отлично, скажите, пожалуйста, а что является продуктом (результатом деятельности) менеджера по продажам?» И в этот момент человек говорит: «ну деньги, которые поступили на счет предприятия, выполненный план по доходу, прибыль и т.п.». И ты понимаешь, да действительно, это продукт. То есть это тот вклад, который вносит человек в компанию. Или другая ситуация. Когда ты говоришь: «скажите, пожалуйста, а что является продуктом на вашей должности менеджера по продажам?» И в этот момент человек начинает говорить: «я очень много встречался. У меня было сто встреч в месяц, я очень много звонил, и т.п.». Ты говоришь: «да, отлично, хорошо, а что вот было в результате?» Он говорит: «я много встречался, и т.д.». Вот здесь мы обнаруживаем, что результата не было. Достаточно много «делал», но в результате… а что в результате?

        Нельзя говорить о том, что мы используем только интервью на продуктивность. Но для нас это базовый этап прохождения конкурса, и результативность (продуктивность) кандидата всегда решающая.

        Предлагаем Вам перечень рекомендаций по использованию техник при отборе.

Должность	Рекомендации по использованию техник при отборе
ТОП менеджер	Интервью на продуктивность (Перформия) Личностный тест (Перформия) Тест IQ – коэффициент интеллекта Профессиональный тест (там, где это требуется) Кейсы по талантам и качествам
Специалист (юрист, менеджер по продажам, бухгалтер)	Интервью на продуктивность (Перформия) Личностный тест (Перформия) Тест IQ – коэффициент интеллекта Профессиональный тест (там, где это требуется) Кейсы по талантам и качествам
Квалифицированный рабочий (атослесарь, механик), Рабочие (водитель, формовщик, кассир)	Интервью на продуктивность