Технология управления результативностью компании.

Технология управления результативностью компании.

1. Основные элементы системы управления результативностью деятельности.

1) Годовой обзор достижений

2) Ежемесячный обзор

3) Еженедельный текущий мониторинг

Рис.1.Схема системы управления результативностью во времени.

3.2. Развернутое описание основных элементов.

       3.2.1 Годовой обзор

          1) Общее положения

Цель годового обзора: провести анализ деятельности за прошлый год и согласовать цели на следующий год.

Годовой обзор за прошлый год проводится в январе текущего года за прошлый год.

При формировании целей у нас в компании всегда используется принцип распределения целей сверху вниз: таким образом, когда стратегическая цель года распределяется (дробится) на меньшие ежемесячные задачи, которые в свою очередь распределяются (дробятся) на меньшие еженедельные задания.

Рис.2. Схема реализации принципа распределения целей.

2) Этапы реализации процедуры годового обзора

1. Постановка Учредителей основных задач перед предприятием на следующий год. И подведение итогов работы компании ПРОФПЕРЕКЛАД за прошлый год.

Форма: общее собрание Учредителей, Директора и Руководителей департаментов, формирование протокола, в котором сформулированы утвержденные стратегические цели деятельности компании ПРОФПЕРЕКЛАД на год.

2. Постановка Директором общих задач перед департаментами (отделами) на следующий год. А так же подведение итогов за прошлый год.

Форма: общее собрание руководителей департаментов (отделов), презентация стратегии развития (план) на год.

3. Индивидуальные встречи Директора с Руководителями департаментов для подведения итогов по выполнению личных задач, согласование рейтинга и постановки задач на следующий год.

Форма: индивидуальная встреча в соответствии с описанной ниже процедуры Подведение годовых итогов.

4. Индивидуальные встречи руководителей департаментов (каждый со своими прямыми подчиненными) с руководителями отделов для подведения итогов по выполнению личных задач, согласование рейтинга и постановки задач на следующий год.

Форма: индивидуальная встреча в соответствии с описанной ниже процедуры Подведение годовых итогов.

Описание «Процедура Подведения годовых итогов»

• Руководитель департамента персонала составляет оптимальное расписание встреч в департаментах для анализа результатов и постановки целей.

• Руководитель департамента (с подчиненными которого проводится встреча) вместе с Руководителем департамента персонала определяет максимум 3 высоко приоритетных целей (задач) для каждого члена команды в соответствии с целями, которые стоят перед департаментом.

 Как определить, верно ли сформулированы цели?

Все цели должны соответствовать следующим правилам (SMART технология):

S — Specific / Конкретность

Отражают они в точности тот результат, который вы хотите получить?

Описывают (формализуют), как должна выглядеть идеальная картина?

M — Measurable / Измеримость

Понятно вам, каким образом вы будете измерять, и определять соответствие полученных результатов поставленным целям?

Согласовали ли вы, какую поддержку вам необходимо получить у руководителя или других сотрудников, в которой есть необходимость?

A — Achievable / Достижимость

Есть ли у вас обоснованный план действий, который убеждает в том, что цели реальны и достижимы?

Есть ли у вас необходимый анализ прошлых периодов (статистика), который показывает, что цели реальны и достижимы?

R — Relevant / Актуальность (такие, на которые можно влиять)

Отвечают ли они приоритетам вашей должности?

Отвечают ли они основным целям вашей должности?

Вы действительно можете влиять на достижение этих результатов?

T — Time bound / Временные сроки

Четкие даты завершения конкретных действий?

Знаете ли Вы дни еженедельных координационных совещаний — встречи с вашим руководителем, для мониторинга хода выполнения процесса?

Пример:

3.2.3. Еженедельный текущий мониторинг выполнения и достижений Руководителями департаментов с подчиненными.

1) Общие положения

Цель еженедельного текущего мониторинга: оказывать постоянную поддержку подчиненным, скоординировать членов команды департамента, при необходимости корректировать и согласовывать планы.

Текущий мониторинг проводится постоянно в течение года на основе предыдущих договоренностей между руководителями и подчиненными:

•   Обязательно раз в неделю всем департаментом отделом;
•   Дополнительно индивидуально по договоренности руководителя с подчиненным.

Мы всегда стараемся делать все — как можно лучше. Для этого мы внедрили на предприятии ежегодное планирование, ежемесячный и еженедельный мониторинг.

Но, несмотря на хорошую поддержку и коучинг, иногда персонал может оказаться недееспособным. Это может произойти по разным причинам, и в любом месте процесса работы.

Данная часть процедуры объясняет, как выглядит идеальная картина управления текущей деятельностью.

Результат текущего еженедельного мониторинга сотрудника:

Согласованный план действий сотрудника на неделю для решения текущих задач и достижения дальнейших усовершенствований.

Основные принципы управления текущей деятельностью:

ü  Выполнение правил мониторинга, контроля и планирования, которые описаны в данном положении и утверждены другими действующими на предприятии регламентам, обеспечивает следующее:

1) Каждый сотрудник понимает свои цели и задачи;

2) Каждый руководитель предоставляет своим подчиненным поддержку, которая предоставляется на ежемесячном обзоре и при текущем мониторинге.

Продолжение следует.