РЕЗУЛЬТАТ
Найнятий компетентний кваліфікований продуктивний персонал, який захоплено працює, та лояльний до компанії.
ЦІЛІ ПРОЕКТУ
* Встановлення цілей проекту провадиться за фактом базового аналізу фактичних показників Компанії.
СТРУКТУРА ПРОЕКТУ
- структура та функції HR підрозділу
- наявність / актуальність HR Стратегії
- впроваджені HR технології та інструменти
- HR Dashboard: наявність / повнота / область застосування
- Визначення відсутніх “фрагментів” (від базового мінімуму до повного спектру)
- Актуалізація HR стратегії
- Визначення цілей та KPIs проекту “Управління людським капіталом”
- Визначення програми реалізації HR стратегії у межах проекту (компоненти, пріоритетність, терміни впровадження, відповідальні особи)
- Формування бачення (як має функціонувати кожна область HR, які інструменти використовуємо)
- Економічне моделювання (наприклад, вартість перегляду системи оплати праці, компенсацій та пільг), затвердження розрахункової моделі
- Формування та впровадження бізнес-процесів, апробація, коригування (за необхідності)
- Оцінка ефективності впроваджених інструментів
- Розрахунок затверджених KPIs після завершення проекту, порівняння з цільовими показниками
- Передача повного пакету проектної документації Замовнику
- Передача рекомендацій щодо подальших дій (в рамках затвердженої HR Стратегії) Замовнику
ОБЛАСТІ ПОКРАЩЕНЬ
НАБІР І АДАПТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ:
- Формалізація цілей компанії \ стратегія розвитку
- Створення фінансових\економічних\якісних цілей (KPI) на найближчий період
- Створення плану розвитку компанії на найближчий період
- Створення орг-структури
- Формування вимог до персоналу, профілів, карт відповідальності посад, посадових інструкцій
- Розробка профілю керівника (лідера)
- Планування чисельності персоналу
- Визначення обсягів роботи (процеси, завдання) та позицій (відповідальних за виконання робіт)
- Забезпечення контролю за продуктивністю
- Пошук та залучення персоналу
- Організація системи зовнішнього пошуку кандидатів
- Організація системи внутрішнього пошуку спеціалістів \ Кар’єрний ліфт персоналу
- Забезпечення функціонування системи управління ротацією персоналу (внутрішні переміщення)
- Забезпечення функціонування системи планування професійного та кар’єрного розвитку
- Організація системи формування кадрового резерву \ управління талантами
- Проведення адаптації персоналу (онбординг)
- Організація вступного навчання технологіям роботи \ стажування
- Організація системи наставництва
- Організація моніторингу проходження випробувального терміну
- Забезпечення кадрового адміністрування \ діловодства
ОЦІНКА, РОЗВИТОК І ПРОСУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
- Організація системи навчання та підвищення кваліфікації
- Розробка навчальних програм та матеріалів
- Проведення вступного навчання, адміністрування процесу
- Організація та проведення корекційного навчання та навчання з підвищення кваліфікації, адміністрування процесу
- Організація системи роботи із зовнішніми провайдерами консультацій, коучингу, тренінгів
- Забезпечення виконання планів персонального розвитку та просування персоналу
- Організація системи оцінки \ зворотного зв’язку \ раніше вживалося “атестації”
МОТИВАЦІЯ І УТРИМАННЯ ПЕРСОНАЛУ
- Забезпечення функціонування програм матеріальної мотивації персоналу
- Забезпечення ринкових доходів працівників
- Моніторинг ринку праці (огляд зарплат)
- Забезпечення функціонування системи преміювання \ бонусування \ мотивації
- Забезпечення функціонування програм нематеріальної мотивації персоналу
- Забезпечення функціонування виробничих (операційних) ігор, змагань
- Забезпечення функціонування спортивних змагань, інших конкурсів
- Забезпечення функціонування програми пошуку нових ідей та розвитку нових ініціатив
ФОРМУВАННЯ СТАБІЛЬНОГО БРЕНДУ РОБОТОДАВЦЯ
- Реалізація вихідного інтерв’ю
- Реалізація проведення опитування ЗЗМ \ індекс залученості-задоволеності-мотивації та eNPS
- Організація роботи “гарячої лінії” \ Call-центру для співробітників
- Забезпечення функціонування стандартів та правил документообігу компанії
- Забезпечення функціонування стандартів та правил спілкування \ комунікації та поведінки всередині компанії
- Забезпечення внутрішніх інформаційних розсилок \ інформаційний стенд
- Забезпечення функціонування сторінки про персонал на зовнішньому сайті
- Створення промо- матеріалів, інтерв’ю, статей, новин, ін.
Кейси
СИТУАЦІЯ
Проведена у 2019 році діагностика бізнесу виявила потребу у проведенні низки трансформаційних заходів у галузі операційної діяльності та сфері HR, метою яких було покращення «якості» торгового персоналу, підвищення продуктивності, зростання задоволеності та залученості співробітників магазинів. Крім цього, перед мережею став виклик по гнучкому плануванню оптимальної чисельності співробітників у кожному з магазинів мережі, для того, щоб операційні процеси виконувались максимально якісно та в повному обсязі, при цьому магазин мав знаходитись у рамках встановленого планового показника співвідношення ФОП (фонду оплати праці) до обороту. Пропозиції, висунуті за результатами діагностики 2019 року, реалізувалися в комплексному проекті “Розумне управління людським активом” (2020-2021 роки).
РІШЕННЯ
- Реінженіринг операційних процесів магазинів:
- Відмова від нічних змін торгового персоналу;
- Модернізація всіх процесів торгового залу магазину, що дозволило відмовитись від деяких посад;
- Автоматизація низки торгових процесів, що дозволило скоротити час виконання таких процесів;
- Масштабування успішного досвіду модернізованих процесів за іншими магазинами мережі;
- Модернізація орг-структури магазину.
- Впровадження інструменту планування Фонду робочого часу торгового персоналу (на основі прогнозів продажів, а також з урахуванням поточного тренду продажів), побудованого на основі Матриці операційних процесів магазинів, з урахуванням стандартів виконання операційних процесів та їх періодичності:
- Формування Матриці операційних процесів;
- Визначення періодичності виконання торгових процесів;
- Нормування процесів Матриці у відповідності до стандартів виконання процесів;
- Формування розрахункової моделі (Калькулятора) для щомісячного розрахунку потрібного для кожного об’єкту фонду робочого часу (далі – ФРВ);
- Опис методології розрахунку ФРВ, передача в IT підрозділ для формування “Технічного завдання” та подальшої автоматизації.
- Формування та подальший захист перед Засновником бізнесу HR стратегії Компанії.
- Зміна орг-структури Департаменту персоналу та комунікацій.
- Підбір та адаптація нових співробітників Департаменту персоналу та комунікацій, що мають потрібні soft&hard skills для виконання наміченої HR стратегії.
- Реінжиніринг HR-процесів, у тому числі:
- Модернізація системи пошуку, підбору та адаптації персоналу магазинів та офісу;
- Повна зміна ідеології та методів роботи Навчального хаба, у тому числі, реалізація онлайн навчання та оцінки знань;
- Впровадження дієвої системи наставництва та стажування у магазинах мережі;
- Трансформація системи внутрішньої комунікації;
- Розробка та впровадження системи оцінки співробітників магазинів;
- Використання елементів нематеріальної мотивації для працівників магазинів;
- Впровадження Dashboard Департаменту персоналу та комунікацій.
РЕЗУЛЬТАТ
Зниження плинності персоналу компанії більш ніж на 60%. За результатами 2020 року показник загальної плинності був одним із найнижчих у порівнянні з іншими регіональними та національними торговими мережами. При цьому продуктивність праці зросла на понад 20% порівняно з 2019 роком.
СИТУАЦІЯ
КК “H-ART” з Компанією “Ужгород П.С.Ю.” працює, починаючи з 2008 року. Викликом 2020-2021 років було: 1) реорганізація діяльності Навчального центру Компанії, пов’язана з необхідністю проводити навчання під час пандемії та карантинних обмежень; 2) впровадження системи наставництва та стажування для співробітників магазинів; 3) реструктуризація HR-процесів; 4) реалізація програми Performance management для керівників найвищої ланки.
РІШЕННЯ
- Реорганізація діяльності Навчального центру Компанії:
- Зміна ідеології надання навчання співробітникам магазинів: навчання менеджерського складу магазинів проводить навчальний центр, тоді як навчання торгового персоналу проводять відібрані відповідно до встановленої технології наставники з числа співробітників магазину;
- Коригування та стандартизація програм навчання та навчальних матеріалів з урахуванням змінених операційних процесів, з подальшим навчанням працівників;
- Впровадження системи online навчання та оцінки знань за результатами навчання;
- Розробка низки навчальних курсів за програмою “Лідерство” для менеджерського складу магазинів;
- Розробка та надання навчальних курсів для наставників;
- Введення ряду метрик для виміру ефективності діяльності Навчального центру.
- Впровадження системи наставництва та стажування для співробітників магазинів:
- Визначення профілю посади наставника;
- Визначення критеріїв відбіру наставників;
- Стандартизація процедури підбору та оцінки наставників;
- Впровадження системи бонусування наставників за якісно виконану роботу;
- Навчання наставників та оцінка знань;
- Контроль роботи наставників;
- Тестування стажистів за результатами випробувального терміну.
- Реструктуризація HR-процесів:
- Модернізація технологій пошуку та підбору;
- Введення ряду метрик для вимірювання ефективності діяльності HR Департаменту.
- Формування стратегії розвитку Компанії “Ужгород П.С.Ю.” на 2022 рік.
- Старт програми Performance management для керівників найвищої ланки.
РЕЗУЛЬТАТ
Приріст продуктивності на +14%, порівняно з 2020 роком.
ЧАСТО ЗАДАВАНІ ПИТАННЯ
Чи всі компанії можуть скористатися цією послугою?
Абсолютно всі компанії, без обмежень. Перевагою даного проекту є висока результативність при відносно невеликих вливаннях за статтями “Оплата праці”, “Навчання співробітників” та “Утримання персоналу”. Набір “сервісів” проекту визначається обраною HR Стратегією та потребами Компанії Замовника.
Яка тривалість реалізації цього проекту?
Залежно від наповнення проекту, тривалість може варіюватися від 6 до 12 місяців. Наприклад, для запуску роботи Навчального центру з нуля потрібно 2-3 місяці (йдеться про надання Welcome-курсу та 2-3 інших навчальних курсів середньої складності, або тренінгів).