Результат

Нанятый компетентный квалифицированный продуктивный персонал, который увлеченно работает и лоялен к компании.

Области улучшений

Набор и адаптация персонала

—        Формализация целей компании \ стратегия развития

—        Создание финансовых\экономических\качественных целей (KPI) на ближайший период

—        Создание плана развития компании на ближайший период

—        Создание орг-структуры

—        Формирование требований к персоналу, профилей, карт ответственности должности, должностных инструкций

—        Разработка профиля руководителя (лидера)

—        Планирование численности персонала

—        Определение объемов работы (процессы, задачи) и позиций (кто этим займется)

—        Обеспечение контроля производительности

—        Поиск и привлечение персонала

—        Организация системы внешнего поиска кандидатов

—        Организация системы внутреннего поиска специалистов \ Карьерный лифт персонала

—        Обеспечение функционирования системы управления ротацией (переводы) персонала

—        Обеспечение функционирования системы планирования профессионального и карьерного развития

—        Организация системы формирования кадрового резерва \ управление талантами

—        Проведение адаптации персонала (онбординг)

—        Организация вводного обучения технологиям работы \ стажировки

—        Организация системы наставничества

—        Организация мониторинга прохождения испытательного срока

—        Обеспечение кадрового администрирования \ делопроизводства

Оценка, развитие и продвижение персонала

—        Организация системы обучения компании и повышения квалификации

—        Разработка учебных программ

—        Разработка учебных материалов

—        Предоставление и администрирование обучения (вводного)

—        Предоставление и администрирование обучения (коррекционного, повышения квалификации)

—        Организация системы работы с внешними провайдерами консультаций, коучинга, тренингов

—        Обеспечение выполнения планов персонального развития и продвижения персонала

—        Организация системы оценки \ обратной связи \ «ранее употреблялось аттестации»

Мотивация и удержание персонала

—        Обеспечение функционирования программ материальной мотивации персонала

—        Обеспечение рыночных доходов сотрудников

—        Мониторинг рынка труда (обзор зарплат)

—        Обеспечение функционирования системы премирования\бонусирования-мотивации

—        Обеспечение функционирования программ нематериальной мотивации персонала

—        Обеспечение функционирования производственных (операционных) Игр, соревнований

—        Обеспечение функционирования спортивных соревнований, иных конкурсов (Хфактор, Лучший стенд инструмента, пр.)

—        Обеспечение функционирования программы поиска новых идей и развития новых инициатив

Формирование стабильного бренда работодателя

—        Реализация выходного интервью

—        Реализация проведения опроса ВУМ \ индекс вовлеченности-удовлетворенности-мотивации и eNPS

—        Организация работы «горячей линии»\ Call-центра для сотрудников

—        Обеспечение функционирования стандартов и правил документооборота компании

—        Обеспечение функционирования стандартов и правил общения\коммуникации и поведения внутри компании

—        Обеспечение внутренних информационных рассылок \ информационный стенд (киоск)

—        Обеспечение функционирования страницы о персонале на внешнем сайте

—        Создание промо материалов, интервью, статей, новостей, пр.

Кейсы

СИТУАЦИЯ

Проведенная в 2019 году диагностика бизнеса выявила потребность в проведении ряда трансформационных мероприятий в области операционной деятельности и сфере HR, целью которых было улучшение качества торгового персонала, повышение производительности, рост удовлетворенности и вовлеченности сотрудников магазинов. Кроме этого, перед сетью стоял вызов по гибкому планированию оптимальной численности сотрудников в каждом из магазинов сети, для того чтобы операционные процессы выполнялись максимально качественно и в полном объеме, при этом магазин находился в рамках установленного планового показателя соотношения ФОТ к обороту. Предложения, выдвинутые по результатам диагностики бизнеса 2019 годе реализовались в комплексном проекте “Разумное управление человеческим активом” (2020-2021 годы).

РЕШЕНИЕ

  1. Реинжениринг операционных процессов магазинов:
  • Отказ от ночных смен торгового персонала;
  • Модернизация всех процессов торгового зала магазина, что позволило отказаться от ряда должностей,
  • Автоматизация ряда торговых процессов, что позволило сократить время выполнения таких процессов;
  • Масштабирование успешного опыта модернизированных процессов по другим магазинам сети;
  • Модернизация орг-структуры магазина.
  1. Внедрение инструмента планирования Фонда рабочего времени торгового персонала на основе прогнозов продаж, а также с учетом текущего изменения тренда продаж, построенного на основе Матрицы операционных процессов магазинов, с учетом стандартов выполнения операционных процессов и их периодичности:
  • Формирование Матрицы операционных процессов
  • Определение периодичности выполнения торговых процессов
  • Нормирование процессов Матрицы в соответствии со стандартом выполнения процессов
  • Формирование расчетной модели (Калькулятора) для ежемесячного расчета нужного для каждого объекта фонда рабочего времени.
  • Описания методологии расчета, передача в IT подразделение для формирования Технического задания и последующей автоматизации.
  1. Формирование и последующая защита перед Учредителем бизнеса HR стратегия Компании.
  2. Изменение орг-структуры Департамента персонала и коммуникаций.
  3. Подбор и адаптация новых сотрудников Департамента персонала и коммуникаций, имеющих нужные soft & hard skills для выполнения намеченной HR стратегии.
  4. Реинжиниринг HR-процессов в объеме, указанном в таблице “Область улучшений”, в том числе:
  • Модернизация системы поиска, подбора и адаптации персонала магазинов и офиса;
  • Полное изменение идеологии и методов работы Учебного хаба, в том числе, реализация online обучения и оценки знаний по факту завершения обучения;
  • Внедрение действенной системы наставничества и стажировки в магазинах сети;
  • Трансформация системы внутренней коммуникации;
  • Разработка и внедрение системы оценки сотрудников магазинов;
  • Внедрение элементов нематериальной мотивации для сотрудников магазинов;
  • Внедрение Dashboard Департамента персонала и коммуникаций.

РЕЗУЛЬТАТ

Снижение текучести персонала Компании более чем на 60%. По результатам 2020 года показатель общей текучести был одним из самых низких по сравнению с другими региональными и национальными торговыми сетями. При этом производительность труда выросла более чем на 20% по сравнению с 2019 годом.

СИТУАЦИЯ

КК “H-ART” с Компанией “Ужгород П.С.Ю.” работает, начиная с 2008 года. Вызовом 2020-2021 годов было: 1) реорганизация деятельности Учебного центра Компании, связанная с необходимостью проводить обучения и во время пандемии и карантинных ограничений; 2) внедрение системы наставничества и стажировки для сотрудников магазинов; 3) реструктуризация HR-процессов; 4) реализация программы Performance management для руководителей высшего звена.

РЕЩЕНИЕ

  1. Реорганизация деятельности Учебного центра Компании:
  • Изменение идеологии предоставления обучения сотрудникам магазинов: обучение для менеджерского состава магазинов проводит учебный центр, тогда как обучение торгового персонала проводят отобранные в соответствии с установленной технологией наставники из числа сотрудников магазина;
  • Корректировка и стандартизация программ обучения и учебных материалов с учетом измененных операционных процессов, с последующим обучением сотрудников;
  • Внедрение системы online обучения и оценки знаний по результатам обучения;
  • Разработка ряда учебных курсов по программе “Лидерство” для менеджерского состава магазинов;
  • Разработка и предоставление учебных курсов для наставников.
  • Введение ряда метрик для измерения эффективности деятельности Учебного центра.
  1. Внедрение системы наставничества и стажировки для сотрудников магазинов:
  • Определение профиля должности наставника;
  • Определение критериев отбора наставников;
  • Стандартизация процедуры отбора и оценки наставников;
  • Внедрение системы бонусирования наставников за качественно выполненную работу;
  • Обучение наставников и оценка из знаний;
  • Контроль работы наставников;
  • Тестирование стажеров по результатам завершения испытательного срока;
  1. Реструктуризация HR-процессов:
  • Модернизация технологий работы поиска и подбора;
  • Введение ряда метрик для измерения эффективности деятельности HR Департамента.
  1. Формирование стратегии развития Компании “Ужгород П.С.Ю.” на 2022 год.
  2. Старт программы Performance management для руководителей высшего звена.

РЕЗУЛЬТАТ

Прирост продуктивности на +14% по сравнению с 2020 годом.

ЧАСТО ЗАДАВАЕМЫЕ ВОПРОСЫ

Все ли компании могут воспользоваться данной услугой?

Абсолютно все компании, без ограничений. Преимуществом данного проекта является хорошая результативность при относительно небольших вливаниях по статьям “Оплата труда”, “Обучение сотрудников” и “Содержание персонала”. Набор “сервисов” проекта определяется выбранной HR Стратегией и потребностями Компании Заказчика.

Какова длительность реализации данного проекта?

В зависимости от наполнения проекта, длительность может варьироваться от 6 до 12 месяцев, и иметь последующие витки развития в последующие годы. Например, для запуска работы Учебного центра с нуля требуется 2-3 месяца (речь идет о предоставлении Welcome-курса и 2-3 других учебных курсов средней сложности, либо тренингов).