Колесо сансары в реалиях украинского бизнеса
Согласно нашим исследованиям, в 2018 году украинские компании продемонстрировали средние показатели текучести на уровне 25%. При этом наименьший показатель текучести был зафиксирован на уровне 5%, и наибольший – 50%. Данная статистика не включает в себя компании / подразделения с заведомо высоким показателем текучести персонала, такие как логистические компании, в частности, распределительные центры, или магазины, в которых уровень текучести иногда достигает 70, 90 и даже 100% и выше. Некоторые руководители компании считают, что % текучести 70% и выше, который генерируют должности уровня «рабочий» или «вспомогательный» персонал – это вполне нормальное явление, обоснованное кадровой политикой предприятия, в основе которой лежит подход к оплате труда для таких должностей на уровне нижних рыночных или среднерыночных (в лучшем случае) границ, что обеспечивает экономию на фонд оплаты труда, и как результат – удержание рентабельности предприятия на запланированном уровне. Массовый подбор, быстрое обучение за счет наставничества на рабочем месте, быстрое увольнение и снова подбор – и так круг за кругом. Как вы считаете, в действительности такой подход обеспечивает экономию для предприятия?
Посмотрим на ситуацию в нескольких аспектах.
Расходы на подбор. Массовый подбор в условиях дефицита рабочего / вспомогательного персонала провоцирует рост бюджетов отдела рекрутинга. Если раньше для подбора низко / средне квалифицированного персонала достаточно было расклеить объявления непосредственного возле места локации предприятия, то сейчас рекрутеры проявляют недюжинный творческий подход и используют значительно возросшие бюджеты для привлечения того же количества соискателей. Реклама на специализированных и полу специализированных Интернет сайтах, в социальных сетях, баннеры, объявления в транспорте, проведение ярмарок вакансий, привлечение к работе глав сельсоветов с последующим проведением собраний в селах, работа промоутеров по раздаче листовок, внутрикорпоративные игры «Приведи друга за ХХХ грн.», — это далеко не полный перечень мероприятий, которыми оперируют эффективные рекрутеры для массового подбора персонала.
Расходы на содержание персонала. Допустим, предприятие находится за чертой города. Чем ниже предлагаемая заработная плата, тем меньшая вероятность привлечения низко квалифицированного персонала из города, — любой человек соотносит расходы на проезд, в том числе временные, с предлагаемым уровнем дохода. В результате рекрутеры находят выход в организации перевозок для сотрудников, которые живут иногда в черте 100 км от места локации компании (и это уже дополнительные бюджеты). Или когда рабочий персонал пытаются привлечь путем работы вахтовым методом, что сопряжено с условием предоставления жилья от компании (бесплатно или по льготным ценам). Работа вахтовым методом определяет необходимость организации питания персонала, и так далее. Так, низкий уровень дохода сотрудников «обрастает» дополнительными расходами на содержание персонала.
Эффективность труда. И именно этот аспект является золотой жилой, которую игнорируют многие работодатели. Посмотрим на простой пример – комплектовщик (отборщик) товаров распределительного центра. Здесь достаточно просто посмотреть на статистику по количеству «отборок» (строк / позиций отборки) и их качеству — «количеству отказов» (имеется в виду % товаров, которые отборщик не смог найти на складе). Как показывает практика, эффективные отборщики демонстрируют разницу в 50% с отборщиками среднего уровня. Например, квалифицированный комплектовщик отбирает 900 строк за смену против 600 строк, которые демонстрирует комплектовщик средней квалификации (просьба данную норму соотносить в размерами РЦ, типом автоматизации труда и наличием эффективно работающей системы внутри складской логистики). И при этом, комплектовщик, который только приступил к работе, на протяжении первого месяца работы в среднем демонстрирует 250-400 строк отборки за смену. Допустим, в среднем РЦ осуществляет отборку 60 000 строк в месяц. Для того чтобы обслужить эту норму, понадобится 5 высококвалифицированных, или 7 среднеквалифицированных или 14 низко квалифицированных комплектовщиков. Данный расчет, конечно, проведен прямым методом и требует уточнения, и приведен он исключительно как пример, для того чтобы продемонстрировать следующее:
.png)
Что демонстрирует таблица: если у Вас работают высококвалифицированные сотрудники, то их личный доход при системе оплаты труда «ставка + премия от выработки» высокий, а общий Фонд оплаты труда достаточно низкий. Тогда как если у вас работают низко квалифицированные сотрудники, то их доход относительно низкий, а затраты на Фонд оплаты труда значительно выше в виду численности штатных единиц и наличия постоянной части дохода. Вывод: нанимать продуктивных сотрудников на высокую заработную плату может быть дешевле, чем содержать бОльший штат низко квалифицированного персонала.
Персонал в «лизинг», или временные сотрудники, — распространенный в последнее время метод «закрытия дыр» при значительной нехватке штатных сотрудников. Здесь важно обратить внимание также на эффективность и качество труда, которые – как доказано эмпирически – находятся на уровне низко квалифицированного персонала.
Время наставников, используемое на стажировку новых сотрудников. Здесь все просто – больше стажеров – больше затраченного времени наставника, меньшая эффективность труда наставника. Расчет можете произвести сами.
Думаю, каждый из тех, кто прочитал статью до этого пункта, сможет найти еще 5-7 причин / ситуаций, по которым компания теряет денежные средства, используя кадровую стратегию по принципу «нанимай хоть кого-то – плати мало – увольняй легко».
Наш ответ данным ситуациям – разумная кадровая стратегия и оптимальная балансировка численности персонала и оплаты труда персонала рабочих и вспомогательных должностей.
Если у Вас есть вопросы относительно того, насколько оптимальна кадровая стратегия Вашей компании – мы с радостью предлагаем наши услуги бизнес аудита и бизнес консалтинга.