В предыдущих статьях мы представляли данные об изменениях в кадровых политиках и практиках компаний. Сегодня хотелось бы поговорить о не материальной мотивации. Согласно исследованиям наших партнеров, большинство компаний, не смотря на ухудшившиеся условия экономической среды, продолжают реализовывать мотивационные программы.
Поделимся следующей статистикой:
|
№ |
Типы не материального вознаграждения |
% укр. компаний, которые используют |
|
1. |
Культура управления. Снижают прессинг (жесткость) со стороны руководителя. Вводят мероприятия общих встреч, деловых завтраков, т.п. |
68% |
|
2. |
Карьерный рост. Вводятся прозрачные и понятные сотруднику условия, программы карьерного роста |
80% |
|
3. |
Вознаграждение за результаты работы (например, лучший сотрудник квартала) |
64% |
|
4. |
Условия работы (например, комфортабельный офис, тренажерный зал, комната отдыха, настольный теннис) |
43% |
|
5. |
Создание оптимального баланса между работой и отдыхом (гибкий график, клубы по интересам, спортивные программы, командообразующие мероприятия, развлекательные программы) |
50% |
Только 1/2 из компаний, могут позволить себе финансово затратные программы, такие как улучшение условий труда, спортивные секции на территории предприятия. Но если компания не может на текущий момент позволить себе подобные шаги, стоит ли отказываться вообще от программ не материального вознаграждения, или все же лучше выбрать наименее затратные? Именно таким методам и будет посвящена наша статья.
Привлечение сотрудника к проектным работам, а также упоминание об этом в средствах внутренней коммуникации (корпоративная газета, корпоративный сайт, общие собрания персонала). Такой метод может быть полезным и эффективным с оговоркой на то, что сотруднику придется выплатить проектную премию (которая оценивается на уровне 100-300% от суммарного дохода сотрудника), либо освободить сотрудника от выполнения основных работ.
Благодарность за эффективную работу на общих собраниях / встречах коллектива компании. Совершенно не затратный и эффективный метод, который действительно повышает уровень ответственности и дает стимул работать качественнее и лучше. Однако при использовании данного метода необходимо учитывать факторы риска: 1) правила игры должны быть определены (т.е., все сотрудники должны понимать, за что конкретно руководство компании выносит благодарность); 2) результаты работы исчисляются качественными или количественными KPI’s, которые, опять же, находятся в доступности для других сотрудников.
Упоминание о сотрудниках в корпоративной прессе также является хорошим методом не материальной мотивации. И здесь речь идет не только о похвале за те или иные достижения на работе, но и просто рассказы о жизни и интересах коллег. Например, это может быть рассказ о том, что сотрудник победил на городском марафоне, или иллюстрация навыков вышивания офис-менеджера, или фотографии зимнего сада главного бухгалтера – все что угодно, что делает нас не наемными рабочими, а ЛИЧНОСТЯМИ.
Проведение конкурсов «Лучший в области ….» — действительно эффективный метод, не требующих особых затрат по сравнению с прибылью, которую генерируют сотрудники. И не имеет значение, организовываются такие игры для сотрудников сети магазинов, менеджеров торгово-производственных компаний, либо для кладовщиков распределительных центров – правильно сформулированные цели, доведенные сотрудникам KPI’s, оперативное информирование о достигнутых результатах, и, конечно же, публичные награждения просто творят чудеса.
Каждый из нас создает мир, – в котором мы живем. А большее время мы проводим на работе…