Оплата труда производственного персонала:практические советы для среднего бизнеса

ОПЛАТА ТРУДА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА:

практические советы для среднего бизнеса

В этой статье мы рассмотрим вопросы построения справедливой и рентабельной системы оплаты труда для производственного персонала разных уровней (начиная от основного и вспомогательного производственного персонала, заканчивая руководителями производственных подразделений), определим, какие подходы могут быть использованы при серийном и индивидуальном производстве («под заказ»), а также предоставим реальные примеры расчета заработных плат рядовых сотрудников.

ОПЛАТА ТРУДА ОСНОВНОГО ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА (РАБОЧИХ)

Можно констатировать, что на сегодняшний день в Украине только 15% компаний используют прямую сдельную и сдельно-прогрессивную оплату труда для вознаграждения своих сотрудников, заменяя ее более простыми формами — повременно-премиальной и повременной (по должностным окладам).

Можно долго дискутировать о сложностях в расчетах расценок, нацеленности на общий результат и командную работу (и вытекающую из такого подхода целесообразность применения повременно-премиальной оплаты труда). Но наша позиция в этом твердая – если предприятие специализируется на выпуске серийной продукции, если можно определить типовые производственные процессы и рассчитать расценку за их выполнение, если учетная система предприятия позволяет вести учет выпуска полуфабрикатов  / узлов / готовой продукции, тогда самое время переводить основной производственный персонал на сдельную оплату.  Такой подход не только дифференцирует оплату труда сотрудников в зависимости от их квалификации и производительности, но и является наиболее понятным для рабочего персонала, т.к. каждый сотрудник на ежедневной основе может подсчитывать уже заработанный доход. И такая прозрачность в оплате труда намного сильнее стимулирует персонал, нежели премирование на основе групповых показателей эффективности деятельности, которые в конце месяца станут приятным или не очень приятным сюрпризом для каждого отдельного рабочего.

Как рассчитать расценку на тот или иной вид работ?

1.     Определить перечень операций, которые подлежат замерам для каждой должности / участка работ.

2.     Провести нормирование каждой операции.

3.     Рассчитать среднее время выполнения каждой операции.

4.   Рассчитать стоимость операции, основываясь на данных о заработной плате в регионе в разрезе конкретной должности.

Например, средняя  оплата труда швеи в городе Х составляет 7 000 грн. 

Швея выполняет полный цикл пошива лосин.  Согласно проведенным замерам, среднее время изготовлении 1 пары лосин составляет 40 минут. Таким образом, расценка будет составлять: «средняя  оплата труда швеи в месяц / среднее кол-во рабочих дней в месяце / количество рабочих часов в день * 40/60». Или, 7 000 / 20 / 8 * 40/60=29,166 грн.

При расчете заработной платы швеи при использовании прямой сдельной оплаты труда, будет использоваться следующая формула: «количество изготовленных изделий, умноженное на расценку».

Если виды выполняемых работ отличаются по сложности, тогда при расчете расценок используются разные градации заработных плат региона / города, например:

Говоря простыми словами, в таких случаях необходимо  применять коэффициенты сложности к базовой расценке. Например, если заработная плата швеи по 3-му квартилю составляет 8 750 грн., то коэффициент за выполнение сложных работ будет составлять 8 750 / 7 000 = 1,25. Используя пример выше, если за выполнение работ средней сложности расценка составляет 29,17 грн., тогда за выполнение сложных работ – 29,17*1,25 = 36,46 грн. (при условии одинаковой длительности выполнения работ – 40 минут).

Для построения сдельно-прогрессивной системы оплаты труда также используются коэффициенты (другого характера). Например, при соблюдении среднего времени пошива лосин (пример выше), за 20 рабочих дней швея сможет пошить 240 пар лосин. За пошив лосин в количестве, не превышающем 240 пар, за каждое изготовленное изделие устанавливается расценка 29,17 грн. За каждое следующее изделие расценка увеличивается на 15% (условно), или коэффициент 1,15.

Например, швея за месяц, работая не 8, а не 11 часов в день, пошила 324 пар лосин. Таким образом, ее заработная плата составит: «240*29,17+(324-240)*29,17*1,15» = 9818,62 грн.

Если же предприятие нацелено на «индпошив», и расчет расценок за выполнение работ является слишком трудозатратой операцией, тогда наиболее оптимальной формой оплаты труда рядового производственного персонала станет повременно-премиальная. При которой премиальная часть зависит от установленных показателей эффективности деятельности, как правило, единых для цеха или всего производства. Конечно, повременно-премиальная система всегда будет провоцировать появление «не довольных» сотрудников, говорящих об «уравниловке» и не справедливом распределении работ / различной эффективности, но, в любом случае, такая система ориентирует рабочих на достижение запланированных результатов, и в результате, приносит больше пользы, чем повременная система оплаты труда.

ОПЛАТА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПРОИЗВОДСТВА, ИНЖЕНЕРОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ

Именно для этой группы сотрудников повременно-премиальная система оплаты труда является оптимальной, при условии, что премиальная часть выплачивается за достижение поставленных целей / выполнение плановых показателей эффективности деятельности.

За что премируют руководителей,  инженеров и специалистов производства?

Перечень показателей, которые чаще всего применяются для оценки эффективности деятельности, следующий:

o    Время простоя на производстве

o    % выполнения плана производства

o    Выполнение портфеля заказов, %

o    Количество брака, штук и грн.

o    Количество претензий клиентов

o    Объем произведенной продукции, штук / кг и грн.

o    % использования мощностей

o    Соблюдение % переменных затрат в бюджете производства

Безусловно, для каждой должности руководителей,  инженеров и специалистов производства используются свои показатели эффективности деятельности, в зависимости от области ответственности (функционала), закрепленной за должностью. Например, для специалиста ОТК ключевыми будут показатели по количеству / сумме браков, или количеству жалоб, поступивших от клиентов. Эффективность работы мастера смены будет оцениваться по другим показателям, например:

Образец  Мотивационной карты

Должность: мастер цеха

Если  в процессе прочтения статьи у Вас возникли вопросы по мотивации производственного персонала Вашего предприятия, Вы всегда можете обратиться за консультацией по телефонам: +380 44 48 999 02, +380 44 48 999 03