Уже ни для кого не является открытием, что попытки мотивировать персонал исключительно материально приводят к тому, что в компании остаются люди, интересующиеся только деньгами – и это часто далеко не самые продуктивные, эффективные и лояльные сотрудники. Такие сотрудники, мотивированные исключительно финансово, искренне убеждены, что лучший способ получить деньги – не упорно трудиться, а ловко устроиться в компанию, где можно получать зарплату не за результат, а за должность или создание видимости работы (имитируя деятельность). Не стоит набирать людей, мотивированных только деньгами, по крайней мере, не доверяйте им ключевые и или руководящие позиции. Конечно, это не значит, что материальное стимулирование и поощрение не нужно. Но не стоит концентрироваться только на нем.
Предлагаем на Ваше рассмотрение несколько шагов, которые помогут построить партнерские отношения с продуктивными сотрудниками:
|
Шаг 1 |
Руководителю компании принять решение, что правила оплаты труда не могут быть «договорными» — отдельными для каждого сотрудника
|
|
Шаг 2 |
Формализовать систему оплаты труда. Она должна быть проста и понятна. Каждый сотрудник должен четко понимать эти простые индивидуальные правила
|
|
Шаг 3 |
Правила премирования должны быть согласованны с результатами (продуктом), который демонстрирует сотрудник
|
|
Шаг 4 |
Результаты работы сотрудника должны быть визуализированы в виде ключевых показателей эффективности, статистик
|
|
Шаг 5 |
Высокие результаты должны всегда быть оценены. Всегда. Для чего Вы можете организовать внутри компании Игры, Соревнования, квесты, да что угодно. Важно, что во время их реализации постоянно, еженедельно, ежемесячно Вы награждаете победителей – самых РЕЗУЛЬТАТИВНЫХ. |
1. % выполнения плана по товарообороту, грн.
2. Качество обслуживания, % (измеряется посредством инструмента «Тайный покупатель»).
Для оценки цели «увеличение объемов продаж за счет работы с постоянными клиентами и привлечения максимального количества новых клиентов» показатели эффективности могут быть следующими:
1. % выполнения плана по отгрузкам, всего, грн.
2. Объем отгрузок новым клиентам, грн.
Этап 3. Рассчитать рентабельность игры, определить квоты по каждому из показателей.
Это говорит о том, что затраты на проведение игры должны не только покрыты, но и обязаны обеспечивать дополнительный доход.
При расчете квот % прироста должен рассчитываться исходя их фактических показателей, но при этом быть единым для всех участников игры. Например, первый менеджер обеспечивает доход в 100 000 грн., второй – в 110 000 грн. % прироста для обоих закладывается на уровне 20% (исходя из расчета рентабельности игры). Тогда план продаж для менеджера №1 составит 120 000 грн., для менеджера № 2 – 132 000 грн.
Этап 4. Разработать механику игры.
- длительность игры;
- показатели и условия оценки (каждый из показателей будет иметь равнозначный вес, либо более приоритетным показателям будет присвоен больший вес, а менее приоритетным – меньший, определите, как будет рассчитываться суммарный результат);
- периодичность проведения оценки (желательно подводить промежуточные итоги игры на еженедельной основе);
- способ информирования сотрудников по результатам оценки (корпоративная газета, сайт, распечатанные листовки);
- количество победителей (только первое место, или 3 места), чем награждаются победители, как награждаются победители (церемония награждения).