О чем говорят сотрудники

О ЧЕМ ГОВОРЯТ СОТРУДНИКИ

Последние 10 лет бизнес в Украине можно сравнить с синусоидой (а иногда даже кардиограммой): подъемы неизменно чередуются со спадами. При этом мы довольно часто наблюдаем ситуацию, когда стратегия управления персоналом попадает в противофазу с реалиями рынка.  Когда, казалось бы, необходимо «ужаться» и экономить, некоторые компании начинают раздувать штат, расширять социальные программы. Когда же наоборот, компания выходит на стадию роста и развития, компания инерционно продолжает экономить, что приводит к торможению роста и потере квалифицированных кадров.

Мы находимся на позиции того, что с персоналом надо работать всегда, постоянно, при этом жестко соизмерять потребности персонала с возможностями компании. То есть глупо говорить о нематериальной мотивации, или дорогостоящих программах повышения квалификации, когда на предприятии несколько месяцев не выплачивается заработная плата.

Возвращаясь к принципу синусоиды, сегодня мы хотели бы поговорить о том, как мотивировать персонал компании на этапе роста, или, как минимум, на этапе стабильной деятельности.

Наверное, некоторые из нас до сих  пор помнят принцип воспитания Фрекен Бок – «давать то, что ребенок не хочет, и не давать то, чего он хочет». Иногда такой подход применяется и к персоналу, когда руководство компании принимает какие-либо решения, призванные «вдохновлять» сотрудников, не посоветовавшись предварительно с самими сотрудниками. В данном случае, речь не идет о том, что надо советоваться с сотрудниками перед внедрением системы бюджетирования, или системы KPI’s (т.е., любых инструментов, призванных упорядочить деятельность компании). Сейчас речь идет как раз о тех инструментах, которые призваны мотивировать персонал и усиливать лояльность сотрудников к компании (при условии устойчивого базиса конкурентоспособной заработной платы). Именно для того, чтобы узнать мнение сотрудников о том, какие изменения в компании позитивно повлияли бы на их отношение к работе, мы рекомендует проводить фокус-группы.

ПОЧЕМУ ИМЕННО ФОКУС-ГРУППЫ?

Фокус-группы предполагают живую форму коммуникации. Например, мы проводим фокус-группы в форме беседы по заранее установленному сценарию (перечню вопросов). Однако, во время общения разговор может перейти и на другие темы, которые наиболее беспокоят сотрудников на текущий момент, и которые, возможно, не освещены в перечне вопросов. Такая форма коммуникации позволяет получить максимальное разнообразие ответов, которые не всегда можно предусмотреть и предложить при формировании опросника.

КОГДА НЕОБХОДИМО ПРОВОДИТЬ ФОКУС-ГРУППЫ?

• Фокус-группы необходимо проводить перед формированием годовой HR-стратегии.
• Фокус-группы можно проводить только в том случае, если удовлетворены базовые потребности персонала  в заработной плате (проведена оценка должностей, сравнение заработных плат с рынком, определена стратегия оплаты труда, в результате чего заработная плата сотрудников конкурентоспособна, не ниже, чем среднерыночная).
• Фокус-группы можно проводить только в том случае, если вы готовы РЕАЛИЗОВАТЬ РЯД ИЗМЕНЕНИЙ по результатам фокус-групп, в том числе, материально затратных.
• Фокус-группы нельзя проводить тогда, когда вы четко идентифицируете перечень проблем, видите ключевую проблему, но при этом точно знаете, что эта проблема не может быть решена (не «ворошить» осиный клубок).