Формирование кадрового резерва
Большинство производственных компаний Украины чувствует острый дефицит квалифицированного рабочего и младшего руководящего производственного персонала. Превалирующее большинство крупных компаний ощущает нехватку квалифицированного персонала в сфере IT -разработки. К примеру, аграрный сектор, который продолжает набирать обороты, зачастую не может в полной мере обеспечить себя профильными специалистами, такими как агрономы. Восполнить эту потребность можно несколькими путями: 1) планомерным поиском и подбором персонала; 2) с помощью переманивания сотрудников высокой квалификации от конкурентов; 3) с помощью формирования кадрового резерва.
Для ряда компаний подготовка кадрового резерва является стратегическим приоритетом за счет относительно небольших затрат на реализацию подобной программы при ее высокой эффективности. Наличие компетентных сотрудников, готовых занять вакантные должности более высокого ранга, является залогом кадровой безопасности предприятия.
Напомним, кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Формирование кадрового резерва требует от сотрудников подразделения HR комплексного видения проекта. Неверная последовательность действий и отсутствие постоянного контроля над ходом программы может поставить под угрозу качество подготовки специалистов кадрового резерва, и как следствие – эффективность самой программы.
Именно поэтому мы подготовили базовый перечень шагов, который должен предпринять ответственный HR для успешного формирования кадрового резерва.
|
№ |
Задачи |
|
1) |
Проанализировать наименования и количество незакрытых вакансий. Провести анализ текучести персонала производства. |
|
2) |
Сформировать перечень вакансий и количество мест на каждой вакансии для включения в кадровый резерв. Утвердить перечень. |
|
3) |
Определить квалификационные требования к каждой вакансии. |
|
4) |
Определить перечень вакансий кадрового резерва, который будет формировать внутренними ресурсами (с помощью повышения квалификации работающих сотрудников) и внешними ресурсами (либо принять не дифференцированный подход). |
|
|
Задачи по формированию кадрового резерва за счет внутренних ресурсов |
|
5) |
Составить программы обучения и производственной стажировки для каждой вакансии кадрового резерва, привлекая потенциальных преподавателей (теоретическое обучение / тренинги) и наставников для проведения производственной стажировки. |
|
6) |
Разработать программу мотивации для потенциальных преподавателей и наставников для проведения производственной стажировки. |
|
7) |
Определить перечень потенциальных преподавателей и наставников. |
|
8) |
Провести информирование сотрудников о возможности включения в кадровый резерв с помощью корпоративных средств коммуникации. |
|
9) |
Провести оценку откликнувшихся сотрудников: 1) собеседование; 2) получение отзыва от руководителя; 3) оценка эффективности на основе KPI’s / фактической выработки. |
|
10) |
Принять решения о включении в кадровый резерв. |
|
11) |
Организовать и контролировать проведение теоретического обучения и прохождения производственной стажировки сотрудниками, включенными в кадровый резерв. |
|
12) |
Провести оценку необходимых знаний и навыков (соответствие квалификационным требованиям) участников кадрового резерва по факту завершения обучения. |
|
13) |
Назначить / перевести лучших сотрудников из кадрового резерва на вакантные должности. |
|
14) |
Рассчитать и выплатить бонус преподавателям и наставникам. |
|
|
Задачи по формированию кадрового резерва с помощью внешних ресурсов. Работа с профессиональными учебными заведениями |
|
15) |
Определить перечень учебных заведений, которые готовят специалистов нужных и аналогичных вакансий (кого можно легко «переучить»). |
|
16) |
Провести встречи с руководителями высших учебных заведений на предмет: 1) введения специализированных курсов в программу обучения ИЛИ проведение факультативных занятий на территории предприятий ГК; 2) прохождения производственной стажировки на предприятиях компании. |
|
17) |
Определить каналы коммуникации со студентами: — объявления на досках объявлений учебных заведений; — страницы учебных заведений в социальных сетях; — сайты учебных заведений; — другие доступные методы коммуникации. |
|
18) |
Определить перечень потенциальных преподавателей и наставников для проведения производственной стажировки. |
|
19) |
Разработать программу мотивации для потенциальных преподавателей и наставников для проведения производственной стажировки. |
|
20) |
Составить программы обучения и производственной стажировки для каждой вакансии кадрового резерва, привлекая потенциальных преподавателей и наставников для проведения производственной стажировки. |
|
21) |
Провести информирование студентов о возможности пройти обучение / стажировку и присоединиться к команде предприятия, разместить по утвержденным каналам коммуникации. |
|
22) |
Провести встречи со студентами, привлекая потенциальных преподавателей и наставников для проведения производственной стажировки. Продемонстрировать преимущества профессии и преимущества работы в компании. |
|
23) |
Произвести отбор студентов из количества заинтересовавшихся. |
|
24) |
Провести теоретический модуль обучения, провести |
|
25) |
Провести оценку необходимых знаний и навыков (соответствие квалификационным требованиям) участников кадрового резерва по факту завершения обучения. |
|
26) |
Принять студентов, успешно прошедших оценку на работу. При этом учесть в графиках работы возможность совмещать обучение и работу (сокращенный рабочий день, плавающий график работы). |
|
27) |
Рассчитать и выплатить бонус преподавателям и наставникам. |
И, традиционно, получить больше информации по вопросам формирования программ кадрового резерва, Вы можете по телефонам +380 44 48 999 02 (03), либо с помощью формы обратной связи на нашем сайте.
Успехов Вам и процветания!