Насколько Ваша система оплаты труда эффективна? Проведите самостоятельную диагностику системы оплаты труда на Вашем предприятии
Согласно результатам исследований, более 50% крупных и стремящихся из средних в крупные компаний Украины уже внедрили грейдинговую структуру оплаты труда. Основным преимуществом грейдинговой системы является ее управляемость и относительно небольшие трудозатраты на ее поддержание после внедрение.
Для средних компаний и небольших компаний есть и другие, более простые методы построения эффективной системы оплаты труда. Именно директоров и HR-руководителей таких компаний предназначена эта статья. Мы предлагаем Вам ответить на несколько вопросов, для того чтобы самостоятельно определить, насколько эффективно выстроена Ваша система оплаты труда:
|
№ |
Вопрос |
Ответ |
|
|
1. |
Доход большинства сотрудников предприятия состоит из оклада и переменной части. Под «большинством» имеются в виду следующие категории: ü Профессиональное / административное звено; ü Руководители среднего и старшего звена; ü ТОП — менеджеры. |
Да |
Нет |
|
2. |
Выплата переменной части зависит от достижения целей, поставленных перед сотрудником (от категории «проф./админ. звено и выше). |
Да |
Нет |
|
3. |
Цели отвечают принципу SMART – они конкретны, измеримы, амбициозны, но достижимы, сотрудник имеет на них прямое влияние и они (цели) определены во времени. |
Да |
Нет |
|
4. |
Достижение цели определяется показателями эффективности. Установленные показатели эффективности деятельности квотированы бюджетом либо целевыми показателями. |
|
|
|
5. |
Для каждой должности установлены четкие правила расчета и выплаты переменной части, зафиксированные в Положении по оплате труда. |
Да |
Нет |
|
6. |
Каждый сотрудник четко понимает цели, поставленные перед ним, и критерии оценки эффективности достижения целей. |
Да |
Нет |
|
7. |
Каждый сотрудник имеет доступ к получению информации по фактическому достижению поставленных целей (% фактического выполнения), и может самостоятельно рассчитать размер собственной премии (переменной части). |
Да |
Нет |
|
8. |
Пересмотр доходов сотрудников производится ежегодно, или не чаще 2 раз в год. |
Да |
Нет |
|
9. |
Пересмотру заработных плат предшествует сравнение существующих доходов на каждой должности с рыночными доходами, с последующим обоснованием потребности в повышении размеров дохода (ответственность HRD). При этом данные по рыночным доходам на должностях были получены из достоверных источников и являются релевантными. |
Да |
Нет |
|
10. |
Решению о повышении доходов сотрудников (и % роста) производится в рамках бюджетирования и планирования деятельности на год и полугодие, с учетом кадровой стратегии предприятия, рыночных доходов и возможностей предприятия (например, установленной квоты по соотношению фонда оплаты труда к валовому доходу). |
Да |
Нет |
|
11. |
Повышение оплаты труда отдельных специалистов производится в рамках утвержденных бюджетом «вилок», при условии соблюдения требований к квалификации, опыту и другим условиям. Процесс перевода сотрудника по категориям («вилкам») прозрачен, упорядочен и регулирован Департаментом персонала и коммуникаций. |
Да |
Нет |
|
12. |
Отсутствуют случаи приема на работу сотрудника на доход, выше утвержденного бюджетом и штатным расписанием для данной должности (например, по служебной записке). |
Да |
Нет |
|
13. |
Каждый сотрудник знает о видах и размерах компенсаций и льгот, которые ему причитаются, в зависимости от уровня должности, и может воспользоваться ними. |
Да |
Нет |
|
14. |
Факультативный вопрос для производственных предприятий: К оплате труда сотрудников производства (рабочих) применяется сдельный или повременно-сдельный подход к оплате труда. Тарифы по сдельной оплате труда доведены до рабочего. Рабочий, в зависимости от собственной выработки, может посчитать размер собственного дохода. |
Да |
Нет |
Если Вы ответили «Нет» на 2 или более вопросов из данного списка, тогда можно констатировать, что в системе оплаты труда Вашего предприятия есть возможности для совершенствования.
И тогда именно для Вас мы предлагаем следующий алгоритм действий по систематизации оплаты труда.
Основные задачи Компании, которые предполагается решить при помощи проекта систематизации оплаты труда:
- Реализовать справедливую оценку обязанностей и деятельности каждого сотрудника;
- Объединить сотрудников достижением задач (общих для компании; общих для подразделения и индивидуальных).
Ожидаемые результаты проекта:
1. При условии повышения доходов сотрудников, сбалансировать показатель «Соотношение расходов на ФОТ к обороту и или валовой прибыли компании».
2. Достижение сформированных бизнес – задач на текущий год и соответственно бюджетных финансовых показателей.
Описание проекта:
.jpg)
.jpg)
&