Ferrari как источник вдохновение, или почему мотивировать персонал только деньгами неэффективно

 

Результаты проведенного компанией H-ART исследования, в очередной раз подтвердили факт, что попытки мотивировать персонал исключительно материально приводят к тому, что в компании остаются люди, интересующиеся только деньгами. И это зачастую далеко не самые продуктивные, эффективные и лояльные сотрудники.

«Сотрудники, мотивированные исключительно финансово, искренне убеждены, что лучший способ получить деньги – не упорно трудиться, а ловко устроиться в компанию, где можно получать зарплату не за результат, а за должность или за создание видимости работы (имитируя деятельность). Не стоит набирать людей, мотивированных только деньгами, по крайней мере, не доверяйте им ключевые иили руководящие позиции. Конечно, это не значит, что материальное стимулирование и поощрение не нужно. Но не стоит концентрироваться только на нем», – говорит Мария Локтионова, директор консалтинговой компании H-ART .

Несколько шагов, которые помогают строить партнерские отношения в успешных компаниях:

• Шаг №1   

Руководителю компании принять решение, что правила оплаты труда не могут быть «договорными» — отдельными для каждого сотрудника

•  Шаг №2  

Формализовать систему оплаты труда. Она должна быть проста и понятна. Каждый сотрудник должен четко понимать эти простые индивидуальные правила

•  Шаг №3  

Правила премирования и де премирования должны быть согласованны с результатами (продуктом), который демонстрирует сотрудник

•  Шаг №4  

Результаты работы сотрудника должны быть визуализированы в виде ключевых показателей эффективности, статистик

•  Шаг №5  

Высокие результаты должны всегда быть оценены. Всегда.

Для чего Вы можете организовать внутри компании Игры, Соревнования, квесты — да что угодно. Важно, что во время их реализации постоянно, еженедельно, ежемесячно Вы награждаете победителей – самых РЕЗУЛЬТАТИВНЫХ. Награждаете НЕ деньгами, а знаками отличия:

— это Ваше (биг босса) личное спасибо,

— это золотой – бронзовый — серебряный значок,

— это супер отличительная наклейка,

— это деловой завтрак с Вами в лучшем ресторане Вашего города,

— это новенький Ferrari* за супер результаты истекшего года,

— это … что угодно, что возможно. Важно внимание на результат. И важно, чтобы об этом было известно другим сотрудникам.

Как и чем награждать решать Вам – все зависит от территории и масштабов Вашей Игры.

….И этот список мы вместе с Вами можем еще продолжить.

 

ЧЕГО ЕЩЕ ИЗВОЛИТЕ

---

Сегодня чаще, чем это было в прошлом году, мы слышим: «Действующая система мотивации не работает.

Мы и показатели ввели, и правила премирования описали, и цели сформулировали, и планы, и … не работает».

---

Почему так происходит?

 

Сегодняшние исследования продемонстрировали, что уровень потребностей у 68% работающих людей снизился. Большинство респондентов экономят средства, и внимание их направлено на экономию. Они живут по принципу «Пусть меньше, но стабильно».

 

О чем это говорит?

 

При занижении собственных потребностей, человек, для которого ранее было стремление путешествовать, обучаться, покупать новые автомобили, технику и т. д., сегодня отложил эту идею «до лучших времен».

 

Прежде среднестатистический сотрудник не мог выжить на 4 000 – 5 000, так как потребности были больше, а сегодня – «соглашается» на доход в 3 000 – 4 000 («Пусть меньше, но стабильно»).

 

Если ранее простой подход: ставка 3 000 + премия за определенные показатели – стимулировали «напрягаться», добиваться результатов и показателей, то сегодня это не вдохновляет, поскольку «зона комфорта» уже достигнута.

 

Можно ли что-то с этим сделать?

1. Вам, Руководителю, необходимо принять решение, что Ваше предприятие развивается.

2. Необходимо убедиться в реальности принятых планов развития (открытие ли это новых торговых точек, изменения ассортимента, модернизация производства). Именно на этом этапе к работе подключаются ТОП-менеджеры (руководители высшего эшелона). Именно на этом этапе формируется основа бюджета компании на ближайший период (год – полгода – квартал).

 

3. Определив план, необходимо актуализировать орг-схему компании: соответствие функционала и ожидаемых результатов установленным планам.

 

4. Далее произвести кадровый аудит. А по сути – убедиться, что того количества квалифицированных специалистов, которые у нас работают нам достаточно / нет излишка.

 

5. Далее произвести оценку должностей. Убедиться, что сегодняшний доход у сотрудников, их должности и квалификация действительно соответствуют существующим на рынке труда предложениям.

 

6. Затем определить (или убедиться), что премиальная часть составляет не менее 30% среднемесячного дохода сотрудника.

 

7. При необходимости, скорректировать правила премирования сотрудников и делать это нужно вместе с ТОП-менеджерами. А по сути – дать им возможность предложить оптимальные правила премирования в утвержденном Вами % расходов на фонд оплаты труда, который мы с Вами определили при формировании бюджета.