5 ШАГОВ К ПОВЫШЕНИЮ ВАШЕГО IT-ОТДЕЛА

По результатам опроса компании «H-ART» многие владельцы бизнесов определили 2013 год как год повышения эффективности персонала не менее чем на 20%. Не исключением является и бизнесы IT-сферы, которые на текущий момент активно наращивают обороты. В связи с этим особо актуальным является разработка и внедрение системы управления эффективностью персонала на основании KPI’s (ключевых показателей эффективности).

Уже в 2011 году компания H-ART совместно с бизнесом IT Управляющей компании «FOZZY Group» внедрили систему мотивации для IT-персонала на основе KPI’s.

В рамках проекта, в соответствии со стратегией IT 2011-2013, было разработано древо KPI’s, определены механизмы сбора и систематизации фактических показателей, созданы правила мотивации, которые учитывали прогрессивную схему оценки за достижение того или иного % выполнения KPI’s. Предварительно были проведены и иные работы, такие как оценка должностей, определение уровней должностей, и т.п. И такой подход существенно повысил как результативность сотрудников, так и их лояльность.

По результатам опросов сотрудников бизнеса IT, проведенного через полгода после старта программы, более 86% специалистов были довольны действующей системой. В свою очередь руководители Департаментов подтвердили значительный рост удовлетворенности пользователей качеством IT-сервисов.

Иван Славиогло, директор бизнеса IT группы компаний Fozzy, отметил: «Наиболее важным моментом для нас была прозрачность системы мотивации. Лично я до этого времени не был знаком с KPI’s, который был бы настолько формализован: каждый сотрудник может сам посчитать эффективность своей работы — все подробно описано в открытой документации. За рубежом применение KPI’s для повышения эффективности работы сотрудников — обычная практика. У нас, мне кажется, это впервые применено в таких масштабах по отношению к специалистам IT».

Как можно это реализовать в Вашей компании:

• Шаг 1

Приступайте к разработке древа KPI’s только после определения стратегии развития компании как минимум на год, с последующим определением организующей схемы: где четко понятно каждому участнику его функции (обязанности) и главное: ожидаемые от него результаты. И помните, что древо KPI’s строится ниспадающим каскадом – от глобальных показателей (как правило, — это рост EBITDA) у Директора к локальным у исполнителей.

• Шаг 2

Не пытайтесь назначать KPI’s рядовым рабочим сотрудникам (не специалистам). Оценивать работу сотрудников на основе KPI’s эффективно только для сотрудников уровня не ниже операционного менеджмента и специалистов.

• Шаг 3

Все показатели KPI’s должны быть измеримыми. Не включайте в древо тот или иной KPI’s, который Вы не знаете точно, как можно измерить. Каждый KPI’s должен иметь свои условия расчета (формулу).
Более того, стремитесь сократить до минимума количество KPI’s, которые оцениваются субъективно (например, руководителем подразделения).

• Шаг 4
  

До внедрения системы KPI’s определите возможности Вашей учетной системы, а также достоверность данных, которые можно получить из той или иной системы. Определите перечень KPI’s, которые можно собирать путем формирования аналитических отчетов, и перечень KPI’s, сбор которых будет производиться в «ручном» режиме (например, KPI’s, в основе которых лежат чек-листы, или Таинственный покупатель).

• Шаг 5

Добейтесь прозрачности! Опишите доступным языком правила премирования персонала в соответствии с KPI’s, ознакомьте с ними персонал и добейтесь, чтобы каждый сотрудник понимал эти правила и мог самостоятельно рассчитать свою переменную часть в зависимости от достигнутых результатов.