А ХОТИТЕ? Я ЕГО СТУКНУ? И ОН СТАНЕТ ФИОЛЕТОВЫМ В КРАПИНКУ.
Сегодня я все чаще от коллег – Руководителей компании – слышу: «Те инструменты управления, которые работали еще в прошлом году, сегодня, увы, не работают. Как вдохновить сегодня сотрудников, которые «отвлечены смутными мыслями»? Как возродить былую производительность – эмоциональный настрой ТОП-менеджмента?»
И вот, что мы с коллегами обнаружили: работают те инструменты управления, которые являются простыми, «жизненными» и при этом их (инструментов) в компании не используется много, нет перенасыщения. Среди них и система управления на основе ключевых показателей эффективности (KPI’s).
Для того чтобы реализовать систему необходимо сделать несколько шагов, что можно представить схематично:
Пример условий правил премирования для должности «инженер баз данных» отдела ИТ-поддержки:
- Ключевым показателем эффективности инженера отдела баз данных является KPI: «SLA Service Desk».
- KPI «SLA Service Desk» состоит из 2-х промежуточных показателей: 1) принято заявок в срок, в рабочий день, %; 2) решено заявок в рабочее время, в срок, в %.
Структура премии инженера отдела баз данных:
Правила начисления премии инженера баз данных:
|
Базовый показатель, % соотношения «принято заявок» к «решено заявок» |
Размер премии |
|
Если базовый показатель матрицы равен 90% и выше |
100% |
|
Если базовый показатель матрицы равен от 89,9% до 70% |
80% |
|
Если базовый показатель матрицы ниже 70% |
0 |
Все вышеописанное по реализации системы KPI’s подтверждает простой факт: система оценки, сбор информации, которые не занимают у сотрудника более 2-х часов в неделю, не только помогают ему оперативно реагировать, а и стимулируют «включиться» в командную работу всей компании, дают понять, что и от него зависит финансовый результат всей компании. И нет времени отвлекаться на что-либо еще, когда ты загружен работой 