Более 1/3 украинских компаний испытывают сложности с привлечением и удержанием персонала отдела продаж. Основные причины, которые сотрудники указывают при увольнении, — это неудовлетворительный уровень оплаты труда и отсутствие перспектив карьерного и профессионального роста. Меньшая часть работников отдела продаж говорит о том, что они разочарованы наполнением (характером) работы, собираются переезжать в другую страну, организовывают собственный бизнес или устали от постоянных перегрузок.
Традиционно, работа специалиста / менеджера по продажам вошла в ТОП10 наиболее востребованных вакансий по результатам 2018 года. И можно с уверенностью утверждать, что такая же ситуация сохранится и в 2019 году, что заставляет каждую компанию задуматься о том, как построить эффективную кадровую стратегию увеличения вовлеченности сотрудников подразделений сбыта.
Безусловно, базисом работы по удержанию персонала отдела продаж является прозрачная рыночная система оплаты труда. Правила оплаты труда у большинства компаний очень похожи — % от оборота / маржи при условии выполнения минимального плана продаж* за «минусом» % / фиксированной суммы депремирования за наличие просроченной дебиторской задолженности, «плюс / минус» другие показатели эффективности деятельности, значимые для компании (например, конверсия продаж, или выполнение плана продуктам / брендам, прочее).
* Обратите внимание на то, что большинство компаний устанавливают нижний порог выполнения плана продаж, являющийся основанием для выплаты премии сотрудникам отдела продаж. Т.е., если план выполнен меньше, чем на уровне нижнего порога, премия не выплачивается. В среднем такой порог составляет 80% и более (конечно, встречаются и компании, у которых порог находится в пределах 70%, и компании, где он выше 90%).
Но важны не только сами правила, но и понимание, что средний доход сотрудника по году должен находиться на уровне выше среднерыночного, а еще лучше – выше третьего квартиля.
Если условия по оплате труда в Вашей компании являются привлекательными как для работающих сотрудников, так и для соискателей, пора задуматься о том, как управлять их карьерой внутри компании, а также как обеспечить им возможность профессионального роста за счет обучения и наставничества. В рамках управления карьерой, некоторые компании вводят ранжирование / категоризацию сотрудников отдела продаж, некоторые компании используют возможность назначить эффективного сотрудника отдела продаж на руководящие должности в региональные филиалы, некоторые компании предлагают сотрудникам работу за границей. Важно, чтобы данный процесс был не стихийным, и чтобы сотрудники четко понимали, что и в какие сроки их ожидает в случае выполнения установленных критериев.
Следующий важный шаг – это увеличение вовлеченности персонала за счет мотивационных программ. Например, более 75% украинских компаний, в которых есть подразделение продаж, на постоянной основе проводят различные мотивационные мероприятия (соревнования, конкурсы, корпоративные игры). Такие мероприятия проводятся на постоянной основе, например, ежеквартально и/ или ежегодно, либо в сезоны / периоды спада продаж. Многие компании используют конкурсы и соревнования для сотрудников отдела продаж на стадии выведения на рынок нового продукта, либо услуги. Некоторые руководители сталкиваются с вопросом: «Какие показатели закладывать в критерии соревнований / игр?». Здесь все просто – любые, которые не входят в основную систему оплаты труда, т.е., все, кроме тех, за выполнение которых вы платите сотрудникам отдела продаж премии. Можете выбрать из списка :
— Индивидуальный доход сотрудников от продаж (% от продаж);
— Командный доход сотрудников от продаж (% от продаж);
— Индивидуальный объем продаж в количественном выражении;
— Командный объем продаж в количественном выражении;
— Увеличение объемов продаж;
— Маржинальность продаж;
— Выполнение квот по количеству новых клиентов;
— Выполнение квот по количеству повторных продаж;
— Выполнение плана по продуктам / брендам / ТМ;
— Удовлетворенность клиентов;
— Доля рынка;
— Минимизация уровня дебиторской задолженности / просроченной дебиторской задолженности;
— Выполнение плана по покрытию территорию (для дистрибуции), или выполнение условий клиентами, количество и качество визитов и т.д.
А что делать, если сотруднику не с кем соревноваться? Например, он занимается отдельным продуктом, или работает с отдельным каналом продаж (например, менеджер по работе с розничными сетями). Не беда – используйте индивидуальные «соревнования», когда сотрудник выигрывает в случае достижения поставленных целей, выраженных в четких и прозрачных показателях эффективности деятельности.
Какие виды вознаграждения использовать? Во-первых, вознаграждение должно быть ценным для сотрудника. Во-вторых, материальное вознаграждение должно сопровождаться не материальным – публичным поздравлением с победой, которое произносит руководитель, или даже первое лицо компании. Это очень важно. Говоря о материальной составляющей, ценным подарком для сотрудника может быть туристическая поездка, оплата действительно нужного профессионального обучения (и здесь не стоит экономить и отправлять на второсортные курсы ораторского мастерства), гаджеты премиум сегмента, в том числе телефоны. Для того чтобы правильно выбрать вид вознаграждения мы рекомендуем провести предварительные опросы. Вы можете удивиться, узнав, что индивидуальная поездка в Амстердам, о которой мечтаете лично Вы, будет абсолютно не ценной для Вашего сотрудника J Не стоит также забывать о командных соревнованиях. Торговые команды могут соревноваться между собой. Если у Вас одна торговая команда, то за выполнение коллективных показателей сотрудники могут премироваться походами в кино / боулинг / прочими коллективными мероприятиями.