Фонд оплаты труда к валовому доходу 20% — это хорошо или плохо?
Рассчитываете ли Вы показатель «соотношение Фонда оплаты труда к валовому доходу»? О чем Вам говорит этот показатель? Как менялся данный показатель на Вашем предприятии в течение последних 5 лет? Насколько данный показатель оптимален в сравнении со среднеотраслевыми нормами? И насколько текущий % ФОТ/ВД может быть увеличен при реструктуризации системы оплаты труда? Именно об этих вопросам речь пойдет в сегодняшней статье.
Проясним базовые понятия. Говоря о структуре показателя «ФОТ» — здесь мы имеем в виду: 1) расходы на оплату труда (оклады, премии, больничные, отпускные); 2) налоги на ФОТ.
Бытует мнение, что 20-25% показатель ФОТ / валовому доходу является оптимальным (в среднем по рынку). Однако, оптимальное соотношение ФОТ / валовому доходу различен для разных отраслей и не может быть унифицирован. Например, для консалтинговых компаний этот показатель может составлять 40-60% и больше. Предприятиям розничной торговли Украины данное соотношение удается удержать на уровне 30-38% по году.
Как HR-руководитель, или директор компании, сталкивались ли Вы с ситуацией, когда рыночные ставки оплаты труда растут, доходы сотрудников предприятия требует пересмотра (естественно, в сторону увеличения), но при этом показатель «ФОТ / ВД» в Вашей компании уже перешел максимальный отраслевой порог, и дальнейшее его увеличение спровоцирует потребность в кредитовании компании? Если нет, это говорит о правильной кадровой стратегии Вашей компании и эффективной работе ТОП-менеджмента. И тогда Вы можете не читать дальше эту статью. Если же показатель ФОТ/ВД Вашей компании растет от года к году, и / или уже перешагнул отраслевые нормы, тогда мы предложим Вам самостоятельно провести ряд действий, для того чтобы выяснить истоки проблематики.
Логично предположить, что для того чтобы сохранить существующее соотношение ФОТ/ВД можно:
1) увеличить ВД и увеличить уровень доходов сотрудников, сохранив текущий штатный состав (что трудновыполнимо);
2) уменьшить численность персонала и повысить доходы сотрудников за счет освободившегося ресурса, при условии сохранения ВД на текущем уровне (выполнимо);
3) сохранить все вводные параметры (легко выполнимо), понимая что такое решение со временем приведет к оттоку сотрудников по ряду должностей, чьи доходы занижены, а уровень квалификации позволяет быстро найти работу (за исключением небольшой группы сверх — лояльных сотрудников).
Первый вариант сопряжен с поиском источников увеличения валового дохода, будь то за счет сокращения себестоимости продукции, или за счет увеличения товарооборота посредством поиска новых каналов сбыта, или за счет разработки новых высокомаржинальных продуктов и т.д. И если компания может реализовать данный подход – это прекрасно. На третьем методе мы не будет заострять внимание, т.к. он не требует выполнения каких-либо действий.
Посмотрим на то, какие действия необходимы для того, чтобы реализовать второй подход:
1) проанализировать какие подразделения спровоцировали рост ФОТ.
2) сравнить нормы по % соотношению сотрудников каждого подразделения с рыночными показателями (такие данные предоставляют в разрезе стран всемирные аудиторско — консалтинговые компании). Например, среднерыночная численность сотрудников Департамент персонала составляет 2,5% от общей численности сотрудников предприятия, сотрудников Финансового департамента -3,4% от общей численности сотрудников предприятия.
3) пересмотреть функциональные обязанности сотрудников на предмет дублирования (и устранить дубли);
4) пересмотреть функциональные обязанности сотрудников подразделений, численность персонала которых в соотношении с общей численностью персонала компании превышает среднеотраслевые нормы. Определить, обязанности каких должностей / сотрудников имеют наименьшее влияние на результат компании (как с точки зрения увеличения дохода, так и с точки зрения уменьшения затратной части). Далее – произвести перераспределение обязанностей (с чем сопряжено изменение бизнес-процессов) и сокращением ряда сотрудников, имеющих наименьшее влияние на результат компании.
Говоря о том насколько текущий % может быть увеличен при реструктуризации системы оплаты труда, ответ прост – в идеале он должен остаться неизменным за счет нахождения источников увеличения валового дохода, в реальности же – не более чем это диктуют среднеотраслевые нормы.