Уверена, большинство из тех, кто прочитает эту статью, уже давно пришли к выводу, что сотрудник должен не просто «получать зарплату», а именно «зарабатывать» ее. Времена больших окладов, 13 зарплат (которые выплачивались просто за то, что сотрудник год или больше проработал в компании), премий на праздники и прочих благ, которые за долгие годы укоренились в ряде крупных и средних компаний подходят к концу. И руководители компаний все больше уделяют внимания тому, как сделать систему премирования честной, прозрачной и взаимовыгодной. Конечно, первое, что приходит в голову – это система премирования на основе ключевых показателей эффективности деятельности. Именно о том, на основании чего разрабатываются показатели эффективности деятельности и как они ретранслируются в мотивационные карты персонала мы и хотим рассказать сегодня.
Итак, ключевые показатели эффективности деятельности – это индикаторы, которые оценивают результаты сотрудника, или достижение поставленных целей. Таким образом, первичной задачей является разработка Древа целей, с последующим определением перечня показателей эффективности деятельности, позволяющими определить степень достижения поставленной цели. Например, часть Древа целей с разработанными показателями эффективности для Департамента маркетинга розничной сети может выглядеть так:
· показатели / квоты. Т.е., если Вы определили показатель эффективности деятельности как «Растущее количество покупателей», то Вы обязательно должны определить не только %, либо величину роста, но и период (1,2,3,4 квартал, либо помесячно – в зависимости от структуры премирования).
- Хорошей практикой является включение в мотивационные карты всех сотрудников общего показателя, который оценивает командный результат. Например, достижение плана операционной прибыли.
- Не все показатели эффективности деятельности должны обязательно присутствовать в мотивационной карте (такие показатели, на самом деле, являются индикаторами подпродуктов (подпроцессов), анализируя которые сотрудник управляет своей результативностью).
- Если Вы не можете определить точную механику расчета показателя, значит, такой показатель нельзя включать ни в Древо целей, ни, тем более, в мотивационную карту сотрудников. Также не стоит включать показатели, которые оценивают процесс, но не оценивают результат. Например, показатель «количество выполненных проводок в системе учета». Лучше замените такой показатель на «Отсутствие штрафов по причине несвоевременного отражения информации в учетной системе, а именно …».
- KPI’s, по классике, могут оценивать работу сотрудников не ниже уровня операционного менеджмента. Т.е., не пытайтесь оценивать работу сотрудников производства и уборщицы на основе KPI’s (сдельная оплата труда для первых и оклад для второй – лучшее решение).
Итак, зная правила в отношении формирования мотивационных карт, приступайте к их формированию. Для полного понимания, рассмотрим пример мотивационной карты Директора Департамента маркетинга.
Мотивационная карта
Должность: Директор Департамента маркетинга
|
Объем ежеквартальной премии, выплачиваемой при 100% достижении показателей |
ХХХХ грн. |
||
|
№ |
Название ключевого показателя |
План (целевой показатель) |
Доля показателя в структуре премии |
|
1 |
Увеличение суммы среднего чека по сети |
110% (к тому же кварталу прошлого года) |
30% |
|
2 |
Увеличение количества покупателей по сети |
103% (к тому же кварталу прошлого года) |
30% |
|
3 |
Выполнение утвержденного бюджетом плана прибыли по Компании в целом |
100% |
40% |
|
Суммарный коэффициент эффективности: |
100% |
||
Далее при начислении премии применяется правило:
|
Суммарный коэффициент эффективности |
% премирования |
|
От 115% и выше |
115% |
|
От 70% до 114,999% |
% равен сумме эффективности коэффициента эффективности |
|
От 69,9% и ниже |
Премия не начисляется |
С учетом вышеизложенного подхода, смоделируем расчет премии Директора Департамента маркетинга.
|
Объем ежеквартальной премии, выплачиваемой при 100% достижении показателей |
10 000 грн. |
|
|
||
|
№ |
Название ключевого показателя |
План (целевой показатель) |
Факт выполнения целевого показателя |
Доля показателя в структуре премии |
Расчет |
|
1 |
Увеличение суммы среднего чека по сети |
110% (к тому же кварталу прошлого года) |
112% |
30% |
(112/110)*30%=30,55% |
|
2 |
Увеличение количества покупателей по сети |
103% (к тому же кварталу прошлого года) |
109% |
30% |
(109/103)*30%=31,75% |
|
3 |
Выполнение утвержденного бюджетом плана прибыли по Компании в целом |
100% |
101% |
40% |
(101/100)*40%=40,40% |
|
Суммарный коэффициент эффективности: |
102,69% |
||||
Таким образом, премия Директора Департамента маркетинга составит 10 000 грн.*102,69% = 10 269,3 грн.
———————————————————————————————————————————————————
Уважаемые партнеры, клиенты и друзья! Мы планируем нашу деятельность на 2015 год. Для нас очень важна информация, о том какие мероприятия Вам было бы интересно посетить в 2015 году. Будем очень признательны, если Вы сможете ответить на несколько вопросов по ссылке:
https://docs.google.com/forms/d/1Z8dXWDIlg8aTFG1Xdft8eoaR3WzOwVKphGg20pALzMg/closedform
Цель: выполнение бюджета