image description

Сегодня мы хотели бы немного поговорить об инструментах HR-менеджера, которые используются при поиске персонала. И сегодня речь пойдет сугубо технической стороне того, как правильно построить цикл поиска и подбора персонала.

Итак, рассмотрим полную схему поиска и побора персонала:

 

А теперь рассмотрим основополагающие элементы каждого этапа.

Этап 1. Предоставление заявки на поиск персонала в HR-подразделение

      1)    Заявка на поиск персонала составляется руководителем подразделения, в который осуществляется поиск.

      2)    Заявка имеет стандартную форму, которая обязательно включает корректное название должности, место должности в структуре подразделения, функционал, профессиональные и личностные требования к соискателю (желательные и обязательные), данные о вознаграждении. При необходимости, руководитель подразделения также предоставляет тесты / задания, которые соискатель должен выполнить в рамках подбора.

      3)    При получении заявки на поиск, руководитель HR-подразделения должен проверить наличие штатной единицы в утвержденном штатном расписании, и только после этого приступать к найму.

 

Этап 2. Внутренний конкурс на заполнение вакансии

      1)    В первую очередь, необходимо сформулировать основные правила внутреннего поиска (например, определить на какие вакансии производится внутренний поиск (только на руководящие вакансии, или есть возможность «мигрировать» между подразделениями компании), определить, как часто сотрудник может принимать участие во внутреннем поиске, к кому и в какой форме для этого он должен обратиться, прочее).

      2)    Далее необходимо обеспечить доступность вакансионного листа для сотрудников компании.

      3)    Вакансионный лист должен своевременно обновляться.

      4)    Каждая вакансия должна быть подкреплена прозрачными требованиями к должности, предоставленными в «Заявке на поиск персонала».

      5)    Определить требования к документации кандидата из внутреннего поиска (какие документы должен предоставить сотрудник для участие во внутреннем поиске).

Этап 3. Внешний поиск кандидатов

      1)    Внешний поиск кандидатов производится HR-подразделение. При этом используются различные инструменты (размещение вакансии на сайте компании и ТОП-5 сайтов трудоустройства, прямой поиск, работа с рекрутинговыми агентствами, игра «Приведи друга» среди сотрудников компании, и прочее – вплоть до расклейки объявлений, если производится массовый поиск персонала на не квалифицированные работы).

Этап 4-5. Анализ входящих резюме, отсев кандидатов, составление полного списка кандидатов

      1)    Здесь важно ведение базы кандидатов, которые ранее проходили собеседование в компанию, для того чтобы проверить вновь поступившие резюме (например, произвести отсев кандидатов, не прошедших ранее проверку службы безопасности, либо кандидатов, получивших отказ от руководителя – заказчика в силу проф. непригодности).

Этап 6-7. Первичное собеседование в службе персонала. Тестирование

      1)    Предполагает телефонный скрининг с последующим отсевом и приглашение соискателей для прохождения собеседования.

      2)    Собеседование проводится с помощью стандартных инструментов. Например, мы рекомендуем проводить в рамках собеседования интервью на продуктивность.  

      3)    Далее производится тестирование соискателя, для чего используется тест IQ (для установленного перечня вакансий), личностные и профессиональные тесты, либо соискателю предоставляется тестовое задание (например, разработать баннер, либо написать статью на заданную тематику). Обработка тестов производится в подразделении HR. Тестовые задания предоставляются на рассмотрение о оценку руководителю - Заказчику (после первичной оценки с точки зрения скорости и качества выполнения сотрудников, который производит поиск).

      4)    После проведения тестирования у кандидата важно получить телефоны рекомендателей – непосредственных руководителей с предыдущих мест работы. После чего связаться с рекомендателями и заполнить форму «Отзыва работодателя».

      5)    Важно сообщить соискателю о дате, когда он сможет получить информацию о результатах собеседования (и сдержать свое обещание).

Этап 8-10. Оценка. Собеседование с непосредственным руководителем. Предложение кандидату о работе

      1)    HR-специалист систематизирует данные, полученные о кандидате, и определяет соискателей, которые будут приглашены на повторное собеседование с непосредственным руководителем.

      2)    HR-специалист должен предоставить полный пакет информации о соискателе руководителю – Заказчику (резюме соискателя, результаты интервью на продуктивность, тесты, выполненные задания), согласовать дату и время проведения собеседования, затем связаться с соискателем и пригласить его на повторное собеседование.

      3)    После получения информации о соискателе, который успешно прошел отбор, от руководителя – Заказчика, HR-специалист связывается с соискателей и делает предложение о трудоустройстве. Также HR-специалист связывается с сотрудниками, которые были отсеяны, и искренне благодарит их за участие в конкурсе.

Мы не будем детально останавливаться на этапе «Оформление в отделе кадров и начало деятельности». Важно обратить внимание только на то, что перед оформлением кадровой документации соискатель обязательно должен пройти проверку службы безопасности.

И при получении информации от службы безопасности даже о косвенных нарушениях со стороны сотрудника (например, скрылся с места авто-аварии, даже при том, что впоследствии решил ситуацию, или имел приводы за вождение в нетрезвом виде), важно понимать, что на такого сотрудника вряд ли вы сможете положиться, даже если его профессиональные навыки превосходят любые даже самые смелые ожидания.

 

 


  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
подписаться на рассылку