image description

NEED HELP или почему «МЫ НЕ МОЖЕМ НИКОГО НАНЯТЬ»

 

«Мы не можем никого нанять», - в последнее время все чаще мы слышим эту фразу. «Резюме приходят от кандидатов с несоответствующей квалификацией / кандидаты назначают заработную плату, которую мы не можем себе позволить / приходит очень мало откликов на вакансию», - и это не еще не полный перечень проблем, с которыми сталкивается основная часть малых и средних предприятий Украины. Потому мы предлагаем более предметно исследовать корни подобных «жалоб» и найти приемлемые пути их решения.

 

Итак, дефицит кадров на рынке трудовых отношений Украины – неоспоримый факт. Найти и нанять хорошего специалиста – это действительно не простая задача. Как правило, выигрывает тот, кто предложит (и затем обеспечит) лучшие подходы к оплате труда, социальному пакету и условиям труда. Потому первое, что должен определить для себя работодатель – это базовая стратегия в области персонала. Глобально вопрос заключается в том – платить много, благодаря чему быстро закрывать вакансии специалистами требуемой квалификации, платить на среднем уровне, закрывать вакансии со средней скоростью, не всегда специалистами требуемой квалификации, при этом сконцентрироваться на взращивании внутреннего кадрового резерва и удержании работающего персонала, либо платить мало основной части персонала (при этом платить на среднерыночном или верхне- рыночном уровне ключевым сотрудникам), получать высокие показатели текучести, низкий уровень лояльности и мотивированности рядового персонала. Принимая собственноручно установленные подходы к кадровой политике, становится гораздо легче находить персонал нужного уровня квалификации и удерживать его.

 

Не в первый раз мы акцентируем внимание на том, что существует 2 основные причины того, почему «мы никого не можем нанять».  Эти причины кроются либо в самом рекрутере, контенте и каналах распространения информации о вакансии, либо в причинах внутри организации, в основе которых лежит отторжение работающими специалистами новичков (и это отдельная тема для обсуждения). Говоря о первой причине – зачастую рекрутер отвергает большую часть присланных резюме по причине несоответствия опыта / требований / образования / уровня оплаты труда etc¸ Никто не говорит об отсутствии необходимости проводить телефонный скрининг соискателей и отсеивать заведомо не подходящих кандидатов. Речь идет о том, что до скрининга дело иногда даже не доходит. При политике «платить мало, требовать много» гораздо легче научить человека с нуля, чем пытаться найти человека требуемой квалификации. Потому такой подход требует не зацикливаться на опыте и требованиям к кандидатам, а приглашать на собеседование максимальное количество потенциально приемлемых кандидатов и выбирать из них лучших. Другой вопрос «мы не можем никого найти» для компаний, которые ищут «лучших из лучших». Здесь все просто – не можете найти собственными ресурсами, обратитесь в рекрутинговое агентство (иногда для того чтобы найти специалиста из другой страны, если специалиста нужной квалификации, готового сменить работу, просто не существует на внутреннем рынке).

 

Следующий вопрос – описание вакансии. В первую очередь описание не должно напугать человека, как излишней экспрессией и энтузиазмом работодателя, так и излишней сухостью. Одним из основных моментов в описании вакансии является вызов к кандидату. И именно наличие или отсутствие вызова решит то, постучаться к вам в двери лидеры / перформеры или исполнители.

 

Важно не только правильно описать вакансию, но еще и распространить ее по правильным каналам коммуникации с потенциальными соискателями.  Стоит обратить внимание на очевидные факторы.  Вакансии менеджеров среднего звена и специалистов проще всего закрывать с помощью сайтов по трудоустройству. Для закрытия ТОП - вакансий к ресурсу специализированных сайтов по трудоустройству рекомендуется добавить профессиональные социальные сети. Основную роль в эффективности социальных сетей определяет количество «друзей» / «подписчиков» / «связей». Грубо говоря, социальные сети становятся эффективными для поиска персонала при количестве читателей, превышающем 3-4 тыс. человек. Если количество подписчиков ниже указанного, стоит использовать методы прямого поиска кандидатов. Говоря о рядовом / вспомогательном персонале, в поиске этой категории сотрудников сайты по трудоустройству / профессиональные социальные сети наряду с непрофессиональными, демонстрируют минимальную эффективность. Потому с этой аудиторией нужно взаимодействовать другими способами. Например, размещать объявления непосредственно возле места работы в доступных местах. Довольно необычным способом, который начался пользоваться популярностью, стало размещение объявлений на досках объявлений, в частности olx. Для поиска персонала в небольших городах и пгт до сих пор уместно использовать местные печатные издания (газеты). Для подбора сезонного персонала, например, упаковщиков, более чем эффективным ресурсом станут объявления непосредственно возле учебных заведений, на страницах учебных заведений в соц.сетях, «сарафанное радио».

 


  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
  • image description
бизнес-тест