Немного о трендах
Демографическая ситуация в Украине в 2018 году была следующей: при населении страны в 42,2 млн., доля экономически активного населения составила менее 63%, доля населения пенсионного возраста – чуть меньше 23%. До данным МОП, уровень безработицы составил 8,6%. По данным опросов, более 50% экономически активного населения готовы к трудовой миграции.
В прошлом 2018 году многие компании столкнулись с проблемами поиска и подбора персонала в виду нехватки рабочей силы на рынке. Большинство компаний выразили обеспокоенность вопросами оттока рабочей силы из Украины, текучестью кадров, повышением зарплатных ожиданий со стороны соискателей, обострением конкуренции на рынке труда. Говоря об основных причинах добровольной текучести, они остаются теми же, что и последние несколько лет – это и поиск новых карьерных возможностей, и неудовлетворенность уровнем оплаты труда, и расширение возможностей трудовой миграции. Если рассматривать проблему поиска «талантов» более широко, то можно констатировать, что не только Украина испытывает кадровый голод, те же проблемы, возможно, в меньшей мере есть и в странах Западной Европы и Азии. Можно констатировать факт, что победу в гонке за талантами одержат компании с максимально сбалансированной кадровой политикой.
Чем же на текущий момент можно заинтересовать и удержать персонал?
В ТОП 5 факторов входят:
1) возможности карьерного роста (реальные и прозрачные), а также возможности личностного и профессионального роста в отсутствие возможностей карьерного роста;
2) оплата труда;
3) имидж / позиция компании на рынке;
4) возможности приобретения международного опыта;
5) развитость корпоративной культуры.
К слову, фактор важности корпоративной культуры «ворвался» в ТОП 5 относительно недавно, но имеет колоссальное значение в части удержания персонала. Вовлеченность персонала определяется комплексностью и развитостью корпоративной культуры. К слову, в мировой практике существуют инструменты измерения развитости корпоративной культуры (Organizational Climate Index), благодаря использованию которого можно узнать о статусе своей компании в сравнении с лидерами мирового уровня. Возвращаясь к вопросу важности корпоративной культуры, современные тенденции требуют, чтобы она не только учитывала факторы, изложенные выше, но и была ориентирована на глобальный тренд – баланс рабочего и личного времени, фактор «гибкости» и фактор «разнообразие» (diversity). Баланс личного времени и гибкость предполагает различные варианты режима работы – различную длительность смен, различное время начала и завершения работы, возможность удаленной работы (если содержание работы это позволяет), возможность получать day off и так далее. Интересным фактом стали результаты опроса персонала ряда Европейский компаний, который выявили высокий % сотрудников, которые готовы пожертвовать 10% собственного дохода, чтобы работать удаленно (не тратить время на подготовку к выходу на работу и проезд). Мы предполагаем, что в Украине % готовности гораздо ниже, чем в Европе, с другой стороны, ситуация может измениться за относительно быстрое время. Только ли режимом работы можно обеспечить фактор «гибкости»? Конечно, нет. Приведем другой пример. Многие европейские и американские компании (мы не говорим сейчас об ИТ компаниях) столкнулись со следующей ситуацией – при довольно обширном пакете компенсации и льгот сотрудники все равно остаются недовольными. В основном это связано с «усредненным» подходом: мы все разные, и на том или ином этапе жизни и профессионального развития у нас разные потребности (которые меняются от года к году), для кого-то приоритетной задачей является обучение и развитие, кому-то приходится уделять больше времени вопросам здоровья. Для того чтобы обеспечить индивидуальный подход, прогрессивные компании приняли решение об общей стоимости компенсационного пакета на одного сотрудника. При этом сотрудник сам может выбирать, как использовать этот компенсационный пакет – на медицинские услуги, спорт, изучение языков, профессиональные курсы, транспорт, и т.д. Идея очень хороша, но перед средними и крупными компаниями сразу же встает вопрос о том, как контролировать использование компенсационного пакета сотрудниками. Конечно, если в компании работает 20 человек – это не проблема. Но вот если в компании работает 400 и более человек, то мы приходим к необходимости автоматизированного инструмента управления компенсационным пакетом. И, вуаля, новый тренд – необходимость диджитализации HR функции. Корпоративная культура – это и развитая система коммуникации. Все давно знают, насколько важно быть в курсе стратегии, программ и проектов, реализуемых компаний. Насколько важно, чтобы информация транслировалась быстро и по нужным каналам, для того чтобы решения принимались быстро и взвешенно. Наверное, не осталось ни одного руководителя, который не слышал о важности предоставления обратной связи своему подчиненному (и это основа основ). Очень многие компании имеют собственные ресурсы для хранения информации (правила, политики, стандарты, приказы, библиотека компании). Но далеко не все компании имеют общее информационное поле – площадку / портал, благодаря которому общение между сотрудниками происходит в режиме онлайн. И данная площадка используется не только для решения рабочих вопросов, но и для того, чтобы делится опытом, предлагать инновации, узнавать о новостях других подразделений, проводить опросы среди персонала (в том числе, анонимные). Еще реже встречаются компании, в которых первое лицо предоставляет обратную связь сотрудникам своей компании на регулярной основе. Например, у руководителей крупных заграничных компаний есть отличная практика ежемесячно в ходе онлайн трансляции предоставлять ответы на все полученные вопросы (если это не частные вопросы, которые можно решить в текущем режиме). Корпоративная культура учитывает также эмоциональный аспект – насколько сотруднику легко и приятно находится в коллективе, работать и взаимодействовать с коллегами. Для этого компании придумывают свои традиции, огрганизовывает корпоративные мероприятия, конкурсы, развлекательные программы и командообразующие мероприятия (боулинг, страйкбол, скалолазание, веревочные курсы и т.д.), учебные мероприятия не только в формате тренингов, но и в формате клубов по интересам, круглых столов и т.д. Существует бесконечное множество инструментов, которые можно использовать для увеличения вовлеченности персонала. Безусловно, какие инструменты Вы бы не использовали, в первую очередь у Вас должно быть глобальное видение миссии, ценности, стратегии и перспектив Вашей компании, на основе которых строятся базовые концепции кадровой политики. Другими словами, понимание точки А и точки Б – где мы находимся сейчас и чего мы хотим достичь.
Конечно, это далеко не все современные тенденции. Читайте о других тенденциям в наших следующих новостях.