Игры с должностью

     Давно известно, что многих сотрудников мотивирует не сама должность, а ее название. Но понять каковы масштабы мотивации «названием» и как эффективно использовать такой метод мотивации довольно трудно. Потому в сегодняшнем материале мы расскажем о правилах использованиях такой техники и примерах её использования.

         Самым простым и наиболее распространенным методом мотивации путем использования изменений названия должности является добавление приставок к базовым должностям (например, «старший», «ведущий», «главный» и прочие).

     Второй вариацией использования данного метода, является конкретизация работы сотрудника, например: менеджер по продаже страховых услуг может превратится в специалиста по работе с ключевыми клиентами. Вариаций использования такого рода техники может быть множество. Главное не переиграть! Такая техника является эффективной в случае набора персонала, мотивации сотрудников стартовых позиций (Так, например, статистика демонстрирует увеличение количества откликов на 30%). 

         Есть несколько ключевых правил использования такой техники «переименования» названия должности:

• Мотивация только изменением названия должности имеет краткосрочное  действие.
• Приставки старший могут появляться только в том случае, когда у сотрудника действительно есть в подчинении люди.
• Название должности должно определять функционал человека и результат его деятельности. А так же соответствовать классификатору профессий.

 

Насколько оптимален Ваш HR-Менеджмент?

Для конкурентоспособности предприятий решающим фактором на сегодняшний день является квалифицированность их сотрудников. Однако лишь немногие компании могут похвастаться блестящим HR-менеджментом, ориентированным на создание ценных кадров. Если Вы хотите узнать, чего еще не хватает Вашему  HR-менеджменту, что нужно оптимизировать, а что изменить, проведите простую практическую проверку:

 1.     В области стратегии

Для начала проанализируйте стратегическую область: Вы должны иметь четко сформулированную стратегию предприятия. Плановый период реализации составляет 3-5 лет.  Для предприятия важен  сбалансированный  HR-бюджет, а также основной бюджет для приоритетных направлений, таких как: развитие организационной структуры предприятия, продвижение молодых кадров и т.д.

2.     В области привлечения кадров

Основным фактором успеха каждого предприятия является приобретение лучших сотрудников. Для осуществления этой задачи следует своевременно планировать рекрутинговые мероприятия, привлекая для этого соответствующие  медиа и учитывая рыночный уровень заработной платы. Для этого стоит максимально задействовать отдел кадров. В обязанности отдела кадров входит следующие:

• использовать принципы маркетинга в вопросах поиска и  управления персоналом;
• привлекать кадры с помощью различных  поощрительных программ;
• разрабатывать рекомендации по проведению собеседований, которые систематизируют выбор кандидатов;
• осуществление телефонных консультаций перед непосредственным собеседованием;
• предоставление для новых сотрудников так называемого  «приветственного пакета» (организация рабочего места, предоставление визиток и т.д.), а также планов на испытательный срок. 

3.     В области заработной платы

Достойный уровень заработной платы – это решающий фактор, почему квалифицированные работники не желают менять место работы. Согласно этому, основным  для HR—менеджеров остается вопрос системы оплаты труда и бонусов. При этом важным является тот факт, насколько  уровень заработной платы в Вашей компании ориентирован на рыночный уровень? Прописано ли в договоре получение процентов от годового дохода компании? Является ли нефиксированный оклад преимуществом для сотрудников в Вашей компании?  

Бонусная система должна позитивно восприниматься всеми сотрудниками, т.е. стать основным мотивационным инструментом для достижения целей. 

В любом случае, в компании должно регулярно проходить т. з. «обсуждение оплаты труда», в рамках которого, сотрудники и отдел кадров могут пересматривать уровень зарплаты.

4.     В рамках развития персонала

Мероприятия по развитию персонала являются преимущественными как  для сотрудников, так и для компании в целом. Цель предприятия — повышение конкурентоспособности за счет сохранения квалифицированных кадров, а также повышения удовлетворенности персонала и самовыражения каждого сотрудника.

Исходя из этого, приемлема ли на Вашем предприятии концепция персонального развития каждого сотрудника, прописано ли это документально? И с каким постоянством Вы проверяете, какое влияние на развитие Вашего персонала и организационной структуры в целом, оказывает  ситуация на рынке, а также стратегический менеджмент Вашей  компании?