Как побороть фабрику образования

Сегодня актуальным изменением в сфере обучения (повышения квалификации и развитии) сотрудников является его индивидуализация и соответствие потребностям сотрудника. Ведь все сталкивались с недостатком универсальных тренингов (программ обучения), которые обещали научить всех всему. В итоге, они не только не приносили результата, но и зря расходовали время сотрудников и ресурсы компании.

От потока обучения к струйкам знаний

Первым, что необходимо сделать, чтобы актуализировать и подобрать обучение для каждого работника, необходимо выделить его потребность и понять, какой вид обучения подходит именно ему. Для создания такой системы следует:

1. Выделить потребность в обучении у конкретного сотрудника. Следует отказаться от общего плана обучения сотрудников отдела N и перейти к потребностям конкретного человека. Необходимо:

• провести оценку руководителем необходимости обучения для каждого сотрудника. Из практики, в компаниях такая оценка проводится при подведении промежуточных итогов по результатам выполнения задач;
•  проанализировать знания работника;
•  выбрать оптимальный метод для повышения квалификации сотрудника в зависимости от его особенностей.

2. Важной задачей для HR-специалиста является и выбор формата обучения. Ведь в современном мире не стоит ограничиваться только стандартными тренингами «послушал-записал» либо ответам на тесты… Следует использовать разные форматы, которые максимально соответствовали бы запросам Ваших сотрудников.

Стоит вспомнить всем известную классификацию видов обучения:

•  Пассивное.
•  Динамическое.
•  Коллективное.

Например, Microsoft развивает обмен информацией между своими сотрудниками, предоставляя право каждому создавать свой собственный обучающий контент, используя корпоративные блоги, он-лайн площадки общения, приложения в YouTube, Facebook и т. д., получая информацию любым удобным ему способом.

      В результате индивидуализации обучения можно не только повысить его эффективность, но и мотивировать сотрудников.

Как не «перегнуть палку» при подборе персонала?

И все же, как привлечь наилучшего специалиста?

КАК ПРИВЛЕЧЬ УДАЧУ

Ищете способ быстро и понятно рассказать клиентам о вашем продукте и его преимуществах?  Продемонстрировать в «трех словах» результативность и финансовую выгоду? Донести за три секунды ту информацию, о чем каждый из нас готов говорить – не переговорить сутками?

Сегодня многие предприниматели сталкиваются с проблемой обилия информации. Объем получаемой нами информации постоянно возрастает, мы не можем долго уделять внимание, концентрироваться на чем-то одном, а также стремимся сократить количество времени, которое тратим на поиск нужных данных.

Сделать информацию более интересной и убедительной помогает сегодня инфографика. Ученые и житейский опыт доказали, что визуализированный способ предоставления данных на подсознательном уровне и усваивается лучше, чем просто текст и картинка, размещенные рядом, а еще доносит максимальное количество необходимой информации с минимальным расходом нашего времени.

Несколько существенных плюсов инфографики:

1. Высокая информативность. Хорошая и правильно составленная инфографика (напомним, что это схематичность предоставления данных в виде объединения картинок, текста, цифр, их визуализация) вместит в себя количество данных, которое эквивалентно  паре десятков страниц текстовой информации.

2. Высокая степень восприятия. Около 80% информации мы получаем именно посредством зрения и лишь 20% — через остальные органы чувств. Удивительно, но принцип Паррето применим и здесь. При этом взаимосвязанные текст, цифры и картинки запоминаются и укладываются в сознании лучше, чем то же самое по отдельности.
3. Высокая скорость распространения. Благодаря ее вышеперечисленным качествам, при условии, что графика привлекательна и информативна, вызывает эмоциональный отклик (этот элемент продвижения никто не отменял J), пользователи охотно делятся инфографикой в социальных сетях, на сайтах, в блогах.
4. Кроме того, инфографика за счет своей наглядности обладает неким развлекательным элементом. Разве кто-то из нас откажется немного отвлечься от унылой серьезности, которая царит в мире бизнеса?
5. Инфографику можно назвать интернациональным способом коммуникации, ведь часто визуализированные сведения не требуют перевода и понятны интуитивно.

А какие инструменты продвижения Ваших идей сегодня помогают Вам? 

Как увеличить доход при ограниченных ресурсах?

    Опыт реализованных проектов показывает, что уменьшение затрат предприятия путем оптимизации бизнес-процессов, повышения эффективности работы персонала напрямую влияет на увеличение рентабельности.

  Другими словами, если правильно выстроить область персонала и упорядочить управление финансовыми потоками, то можно существенно повысить рентабельность компании без дополнительных средств. Именно в этом специализируется консалтинговая компания «H-ART», которая предоставляет услуги управленческого консалтинга ритейловым сетям и производственным предприятиям Украины и стран СНГ. По сути, «H-ART»  помогает владельцам предприятий в условиях жесткого конкурентного рынка получать дополнительную прибыль, сводя к минимуму операционные ошибки и финансовые потери.

    Первый консалтинговый проект «H-ART» был реализован в группе компаний Fozzy — крупнейшей торгово–промышленной группе Украины. Известно, что в мире ритейла выживать — это постоянно расширятся, увеличивая количество магазинов. Однако, при открытии новых супермаркетов сети «Сильпо», приток новых сотрудников спровоцировал снижение компетентности, что привело серьезным операционным ошибкам, в результате которых первые месяцы после открытия супермаркеты работали «в полсилы», принося больше проблем, чем дохода. Чтобы решить данную проблему руководство компании «сдергивало» обученных специалистов с действующих супермаркетов и направляло их на устранение «завалов» в новых магазинах. В конце концов проблемы в работе возникали  и в успешных магазинах.

     Специалисты компании «H-ART» в максимально короткие сроки создали в сети «Сильпо» Внутреннюю Академию, которая быстро и эффективно стала готовить персонал для новых магазинов, обучая сотрудников технологиям работы супермаркета, товарному ассортименту, мерчендайзингу, компьютерной программе товарного учета, высоким стандартам обслуживания покупателя. В результате, продолжая открывать 2-3 супермаркета в месяц, компания перестала испытывать трудности, связанные с недостаточной компетентностью персонала новых магазинов, и успешно реализовала два следующих проекта: переход на новую учетную систему SAP и внедрение новой программы лояльности покупателей «Власний Рахунок».

    Еще одним примером того, как компания может увеличить прибыль без дополнительных инвестиций капиталов, является проект, реализованный в компании «Добрый Смак». С наступлением финансового кризиса на Украине в этой компании создалась сложная финансовая ситуация, связанная с нехваткой оборотных средств. Причиной послужила большая просроченая дебиторская задолженность, вызванная несвоевременностью расчетов клиентов. Ситуацию усугубляли также бесконтрольные закупки товаров с низкой оборачиваемостью. Поэтому владельцы компании, Беликов Игорь Романович и Беликова Полина Александровна, приняли решение обратиться к профессионалам в области управления финансами – международной консалтинговой компании «H-ART».

   В начале, консультантами был проведен бизнес-анализ «Доброго Смака», в ходе которого были обнаружены причины бесконтрольных закупок товаров.

     Первым шагом исправления ситуации стало внедрение эффективной системы документооборота с использованием бланков строгой отчетности и прочих первичных документов, благодаря чему удалось перекрыть «дыры» в товарном учете компании, а также взять под контроль движение денежных средств. Кроме того, консультанты  провели АВС-анализ продаж, на основе которого и сформировали оптимальный ассортимент товаров с максимальной оборачиваемостью, исключив из него неликвидные позиции.

     Следующим шагом был расчет точки безубыточности компании и разработка системы Финансового планирования. Также была разработана система мотивации персонала компании, «привязавшая» зарплаты к доходу компании и личным показателям каждого сотрудника. Снизилась дебиторская задолженность, срок отсрочки сократился до 30 дней.  Прошла оптимизация товарных остатков на складе. Доход, несмотря на сезонный спад продаж, превысил самые высокие показатели, которых когда-либо достигала компания даже в сезонные пики.

  Сегодня в активе «H-ART» десятки реализованных проектов, направленных на увеличение рентабельности и оптимизацию затрат компаний. 

      Это и компания «Луцк-Фудз» (торговая марка «Руна»), которая нарастила занимаемую долю рынка на 5%. Это и группа компаний «Астра», на 7% повысившая свою рентабельность. Это и компания «Визард», которая по результатам проекта увеличила доход более чем в два (отзыв) раза по сравнению с докризисными показателями. Все эти компании являются подтверждением эффективности работы специалистов компании «H-ART».

Ferrari как источник вдохновение, или почему мотивировать персонал только деньгами неэффективно

Результаты проведенного компанией H-ART исследования, в очередной раз подтвердили факт, что попытки мотивировать персонал исключительно материально приводят к тому, что в компании остаются люди, интересующиеся только деньгами. И это зачастую далеко не самые продуктивные, эффективные и лояльные сотрудники.

«Сотрудники, мотивированные исключительно финансово, искренне убеждены, что лучший способ получить деньги – не упорно трудиться, а ловко устроиться в компанию, где можно получать зарплату не за результат, а за должность или за создание видимости работы (имитируя деятельность). Не стоит набирать людей, мотивированных только деньгами, по крайней мере, не доверяйте им ключевые иили руководящие позиции. Конечно, это не значит, что материальное стимулирование и поощрение не нужно. Но не стоит концентрироваться только на нем», – говорит Мария Локтионова, директор консалтинговой компании H-ART .

Несколько шагов, которые помогают строить партнерские отношения в успешных компаниях:

• Шаг №1   

Руководителю компании принять решение, что правила оплаты труда не могут быть «договорными» — отдельными для каждого сотрудника

•  Шаг №2  

Формализовать систему оплаты труда. Она должна быть проста и понятна. Каждый сотрудник должен четко понимать эти простые индивидуальные правила

•  Шаг №3  

Правила премирования и де премирования должны быть согласованны с результатами (продуктом), который демонстрирует сотрудник

•  Шаг №4  

Результаты работы сотрудника должны быть визуализированы в виде ключевых показателей эффективности, статистик

•  Шаг №5  

Высокие результаты должны всегда быть оценены. Всегда.

Для чего Вы можете организовать внутри компании Игры, Соревнования, квесты — да что угодно. Важно, что во время их реализации постоянно, еженедельно, ежемесячно Вы награждаете победителей – самых РЕЗУЛЬТАТИВНЫХ. Награждаете НЕ деньгами, а знаками отличия:

— это Ваше (биг босса) личное спасибо,

— это золотой – бронзовый — серебряный значок,

— это супер отличительная наклейка,

— это деловой завтрак с Вами в лучшем ресторане Вашего города,

— это новенький Ferrari* за супер результаты истекшего года,

— это … что угодно, что возможно. Важно внимание на результат. И важно, чтобы об этом было известно другим сотрудникам.

Как и чем награждать решать Вам – все зависит от территории и масштабов Вашей Игры.

….И этот список мы вместе с Вами можем еще продолжить.

ЧЕГО ЕЩЕ ИЗВОЛИТЕ

Сегодня чаще, чем это было в прошлом году, мы слышим: «Действующая система мотивации не работает.

Мы и показатели ввели, и правила премирования описали, и цели сформулировали, и планы, и … не работает».

Почему так происходит?

Сегодняшние исследования продемонстрировали, что уровень потребностей у 68% работающих людей снизился. Большинство респондентов экономят средства, и внимание их направлено на экономию. Они живут по принципу «Пусть меньше, но стабильно».

О чем это говорит?

При занижении собственных потребностей, человек, для которого ранее было стремление путешествовать, обучаться, покупать новые автомобили, технику и т. д., сегодня отложил эту идею «до лучших времен».

Прежде среднестатистический сотрудник не мог выжить на 4 000 – 5 000, так как потребности были больше, а сегодня – «соглашается» на доход в 3 000 – 4 000 («Пусть меньше, но стабильно»).

Если ранее простой подход: ставка 3 000 + премия за определенные показатели – стимулировали «напрягаться», добиваться результатов и показателей, то сегодня это не вдохновляет, поскольку «зона комфорта» уже достигнута.

Можно ли что-то с этим сделать?

1. Вам, Руководителю, необходимо принять решение, что Ваше предприятие развивается.

2. Необходимо убедиться в реальности принятых планов развития (открытие ли это новых торговых точек, изменения ассортимента, модернизация производства). Именно на этом этапе к работе подключаются ТОП-менеджеры (руководители высшего эшелона). Именно на этом этапе формируется основа бюджета компании на ближайший период (год – полгода – квартал).

3. Определив план, необходимо актуализировать орг-схему компании: соответствие функционала и ожидаемых результатов установленным планам.

4. Далее произвести кадровый аудит. А по сути – убедиться, что того количества квалифицированных специалистов, которые у нас работают нам достаточно / нет излишка.

5. Далее произвести оценку должностей. Убедиться, что сегодняшний доход у сотрудников, их должности и квалификация действительно соответствуют существующим на рынке труда предложениям.

6. Затем определить (или убедиться), что премиальная часть составляет не менее 30% среднемесячного дохода сотрудника.

7. При необходимости, скорректировать правила премирования сотрудников и делать это нужно вместе с ТОП-менеджерами. А по сути – дать им возможность предложить оптимальные правила премирования в утвержденном Вами % расходов на фонд оплаты труда, который мы с Вами определили при формировании бюджета.