Первый шаг для успешной адаптации

preview

<p style="text-align: center; ">
<span style="color: rgb(71, 73, 74); font-family: AvantGardeGothicCRegular, Arial, sans-serif; font-size: 20px; line-height: 24px; text-align: center; text-transform: uppercase; ">первый шаг для успешной адаптации</span></p>
<p style="text-align: justify; ">
&nbsp;</p>
<p style="text-align: justify; ">
<span style="font-size: 10.5pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">&nbsp; &nbsp; Упражнение, которое позволяет максимально быстро адаптировать нового сотрудника к нового для него окружения: Вашей компании. Само упражнение идеально подойдет для его первого рабочего дня и позволит ответить на множество возникающих у него вопросов до того, как он придет с ними к Вам (его руководителю). Суть упражнения состоит в прохождении шагов, выполняя которые, человек выясняет для себя основные базовые правила работы в компании. Успешность выполнения поставленных шагов следует отмечать в специальном листе (пример такого маршрута приведен ниже).</span></p>
<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; background-position: initial initial; background-repeat: initial initial; ">
<span new="" style="font-size:
10.5pt;font-family:" times="">Упражнение по ориентированию в компании<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Имя<br />
Дата заполнения<o:p></o:p></span></p>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" style="border-collapse: collapse; background-position: initial initial; background-repeat: initial initial; ">
<tbody>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; ">
<span new="" style="font-size:10.5pt;
font-family:" times="">№<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; ">
<span new="" style="font-size:10.5pt;
font-family:" times="">Действие<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; ">
<span ms="" mso-bidi-font-family:="" style="font-size:10.5pt;
font-family:">✓</span><span new="" style="font-size:
10.5pt;font-family:" times=""><o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">1.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Пройдите по офису и выясните, сколько в нем отдельных помещений.&nbsp;</span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span style="font-size: 10.5pt; line-height: 15.75pt; ">И выясните назначение каждого</span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">2.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Узнайте где находится Ваше рабочее место<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">3.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Узнайте и запишите график работы компании<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">4.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Узнайте, когда начинается и когда заканчивается перерыв на обед<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">5.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Выясните, где и как можно пообедать<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">6.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Узнайте точный адрес компании<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">7.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Запишите общие номера телефонов компании<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">8.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Выясните, как оптимально добраться до офиса<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">9.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Выясните, где Ваше место в оргсхеме компании<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">10.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Выясните, чьи указания Вам необходимо выполнять<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">11.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Узнайте, кому Вы подчиняетесь во время отсутствия руководителя<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">12.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Проясните слово &laquo;коммуникация&raquo;<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">13.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Проясните каким образом работает &laquo;коммуникация&raquo; в Вашей компании<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">14.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Выясните, в каком виде должны отдаваться распоряжения и инструкции для их исполнения<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">15.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Познакомьтесь с сотрудниками своего подразделения<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">16.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Выясните, какие другие подразделения находятся в других кабинетах офиса<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="width:27.0pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="36">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: center; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">17.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:382.5pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="510">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">Верните данный Лист своему Руководителю и выясните, что делать далее<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="width:24.75pt;padding:0cm 0cm 0cm 0cm" width="33">
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;<br />
&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Я подтверждаю, что выполнил все пункты упражнения по &nbsp;ориентированию в компании &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;&nbsp;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify; line-height: 15.75pt; ">
<span new="" style="font-size:
10.5pt;font-family:" times="">Подпись<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; line-height: 15.75pt; text-align: justify; ">
<span mso-fareast-language:="" new="" style="font-size:10.5pt;font-family:" times="">&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;<br />
&nbsp; &nbsp; &nbsp; Пройдя по всем пунктам сотрудник уже будет знать основные моменты своей работы, и он станет увереннее двигаться далее по программе вхождения в должность (прохождения испытательного срока).&nbsp;<o:p></o:p></span></p>

5 шагов к повышению эффективности Вашего IT-отдела

 

5 ШАГОВ К ПОВЫШЕНИЮ ВАШЕГО IT-ОТДЕЛА

По результатам опроса компании «H-ART» многие владельцы бизнесов определили 2013 год как год повышения эффективности персонала не менее чем на 20%. Не исключением является и бизнесы IT-сферы, которые на текущий момент активно наращивают обороты. В связи с этим особо актуальным является разработка и внедрение системы управления эффективностью персонала на основании KPI’s (ключевых показателей эффективности).

Уже в 2011 году компания H-ART совместно с бизнесом IT Управляющей компании «FOZZY Group» внедрили систему мотивации для IT-персонала на основе KPI’s.

В рамках проекта, в соответствии со стратегией IT 2011-2013, было разработано древо KPI’s, определены механизмы сбора и систематизации фактических показателей, созданы правила мотивации, которые учитывали прогрессивную схему оценки за достижение того или иного % выполнения KPI’s. Предварительно были проведены и иные работы, такие как оценка должностей, определение уровней должностей, и т.п. И такой подход существенно повысил как результативность сотрудников, так и их лояльность.

По результатам опросов сотрудников бизнеса IT, проведенного через полгода после старта программы, более 86% специалистов были довольны действующей системой. В свою очередь руководители Департаментов подтвердили значительный рост удовлетворенности пользователей качеством IT-сервисов.

Иван Славиогло, директор бизнеса IT группы компаний Fozzy, отметил: «Наиболее важным моментом для нас была прозрачность системы мотивации. Лично я до этого времени не был знаком с KPI’s, который был бы настолько формализован: каждый сотрудник может сам посчитать эффективность своей работы — все подробно описано в открытой документации. За рубежом применение KPI’s для повышения эффективности работы сотрудников — обычная практика. У нас, мне кажется, это впервые применено в таких масштабах по отношению к специалистам IT».

Как можно это реализовать в Вашей компании:

  • Шаг 1

Приступайте к разработке древа KPI’s только после определения стратегии развития компании как минимум на год, с последующим определением организующей схемы: где четко понятно каждому участнику его функции (обязанности) и главное: ожидаемые от него результаты. И помните, что древо KPI’s строится ниспадающим каскадом – от глобальных показателей (как правило, — это рост EBITDA) у Директора к локальным у исполнителей.

  • Шаг 2

Не пытайтесь назначать KPI’s рядовым рабочим сотрудникам (не специалистам). Оценивать работу сотрудников на основе KPI’s эффективно только для сотрудников уровня не ниже операционного менеджмента и специалистов.

  • Шаг 3

Все показатели KPI’s должны быть измеримыми. Не включайте в древо тот или иной KPI’s, который Вы не знаете точно, как можно измерить. Каждый KPI’s должен иметь свои условия расчета (формулу).
Более того, стремитесь сократить до минимума количество KPI’s, которые оцениваются субъективно (например, руководителем подразделения).

  • Шаг 4

До внедрения системы KPI’s определите возможности Вашей учетной системы, а также достоверность данных, которые можно получить из той или иной системы. Определите перечень KPI’s, которые можно собирать путем формирования аналитических отчетов, и перечень KPI’s, сбор которых будет производиться в «ручном» режиме (например, KPI’s, в основе которых лежат чек-листы, или Таинственный покупатель).

  • Шаг 5

Добейтесь прозрачности! Опишите доступным языком правила премирования персонала в соответствии с KPI’s, ознакомьте с ними персонал и добейтесь, чтобы каждый сотрудник понимал эти правила и мог самостоятельно рассчитать свою переменную часть в зависимости от достигнутых результатов.

А хотите? Я его стукну? И он станет фиолетовым в крапинку

 

А ХОТИТЕ? Я ЕГО СТУКНУ? И ОН СТАНЕТ ФИОЛЕТОВЫМ В КРАПИНКУ.

Сегодня я все чаще от коллег – Руководителей компании – слышу: «Те инструменты управления, которые работали еще в прошлом году, сегодня, увы, не работают. Как вдохновить сегодня сотрудников, которые «отвлечены смутными мыслями»? Как возродить былую производительность – эмоциональный настрой ТОП-менеджмента?»

И вот, что мы с коллегами обнаружили: работают те инструменты управления, которые являются простыми, «жизненными» и при этом их (инструментов) в компании не используется много, нет перенасыщения. Среди них и система управления на основе ключевых показателей эффективности (KPI’s).

Для того чтобы реализовать систему необходимо сделать несколько шагов, что можно представить схематично:


Пример условий правил премирования для должности «инженер баз данных» отдела ИТ-поддержки:

  • Ключевым показателем эффективности инженера отдела баз данных является KPI: «SLA Service Desk».
  • KPI «SLA Service Desk» состоит из 2-х промежуточных показателей: 1) принято заявок в срок, в рабочий день, %; 2) решено заявок в рабочее время, в срок, в %.

 

Структура премии инженера отдела баз данных:

 

 

Правила начисления премии инженера баз данных:

 

Базовый показатель, % соотношения «принято заявок» к «решено заявок»

Размер премии

Если базовый показатель матрицы равен 90% и выше

100%

Если базовый показатель матрицы равен от 89,9% до 70%

80%

Если базовый показатель матрицы ниже 70%

0

 

Все вышеописанное по реализации системы KPI’s подтверждает простой факт: система оценки, сбор информации, которые не занимают у сотрудника более 2-х часов в неделю, не только помогают ему оперативно реагировать, а и стимулируют «включиться» в командную работу всей компании, дают понять, что и от него зависит финансовый результат всей компании. И нет времени отвлекаться на что-либо еще, когда ты загружен работой :)

Что нужно современному сотруднику кроме денег?

preview

<p style="text-align: center; ">
<span style="color: rgb(71, 73, 74); font-family: AvantGardeGothicCRegular, Arial, sans-serif; font-size: 20px; line-height: 24px; text-align: center; text-transform: uppercase; ">ЧТО нужно совремнному сотруднику кроме денег?</span></p>
<p style="text-align: center; ">
&nbsp;</p>
<p style="text-align: start; ">
<span style="font-size: 14px; "><span style="font-family: tahoma, geneva, sans-serif; ">&nbsp; &nbsp;Многие работодатели задумываются о способах нематериальной мотивации и дополнительных стимулах, которые будут действительно важны для сотрудников компании, а не просто потому, что так у других.</span></span></p>
<p style="text-align: start; ">
<span style="font-size: 14px; "><span style="font-family: tahoma, geneva, sans-serif; ">&nbsp; &nbsp; &nbsp;Для ответа на этот вопрос воспользуемся результатами исследования портала SuperJob. На первом месте в списке составляющих компенсационного пакета опрошенные сотрудники компаний отдали возможности учиться за счет работодателя: повышать свой профессионализм, посещая курсы, семинары и тренинги. Полный результат опроса ниже.<br />
&nbsp; &nbsp; &nbsp;Вопрос с выбором нескольких вариантов. Если бы у Вас была возможность выбрать себе компенсационный пакет, то Вы бы выбрали?</span></span></p>
<ul>
<li>
<span style="font-size: 14px; "><span style="font-family: tahoma, geneva, sans-serif; ">бесплатное питание (его компенсация) &mdash; 39%</span></span></li>
<li>
<span style="font-size: 14px; "><span style="font-family: tahoma, geneva, sans-serif; ">медицинское страхование &mdash; 41%</span></span></li>
<li>
<span style="font-size: 14px; "><span style="font-family: tahoma, geneva, sans-serif; ">оплата мобильной связи &mdash; 22%</span></span></li>
<li>
<span style="font-size: 14px; "><span style="font-family: tahoma, geneva, sans-serif; ">оплата спортклуба &mdash; 31%</span></span></li>
<li>
<span style="font-size: 14px; "><span style="font-family: tahoma, geneva, sans-serif; ">предоставления транспорта (трансферта) &mdash; 16%</span></span></li>
<li>
<span style="font-size: 14px; "><span style="font-family: tahoma, geneva, sans-serif; ">предоставление беспроцентной ссуды &mdash; 16%</span></span></li>
<li>
<span style="font-size: 14px; "><span style="font-family: tahoma, geneva, sans-serif; ">возможность приобретения услуг или продукции компании со скидкой&mdash; 3%</span></span></li>
<li>
<span style="font-size: 14px; "><span style="font-family: tahoma, geneva, sans-serif; ">обучение за счет компании &mdash; 54%</span></span></li>
<li>
<span style="font-size: 14px; "><span style="font-family: tahoma, geneva, sans-serif; ">оплата отдыха &mdash; 11%</span></span></li>
<li>
<span style="font-size: 14px; "><span style="font-family: tahoma, geneva, sans-serif; ">свободный график работы &mdash; 20%</span></span></li>
<li>
<span style="font-family: tahoma, geneva, sans-serif; font-size: 14px;">подарки к праздничным датам &mdash; 1%</span></li>
<li>
<span style="font-size: 14px; "><span style="font-family: tahoma, geneva, sans-serif; ">корпоративные мероприятия &mdash; 3%</span></span></li>
<li>
<span style="font-size: 14px; "><span style="font-family: tahoma, geneva, sans-serif; ">&nbsp;другое &mdash; 1%</span></span></li>
</ul>
<p style="text-align: start; ">
<span style="font-size: 14px; "><span style="font-family: tahoma, geneva, sans-serif; "><br />
&nbsp; &nbsp; &nbsp; Если Вы задумались, что же значимо именно для Ваших сотрудников, — рекомендуем Вам также задать такой вопрос штатным сотрудникам, — но задавать такой вопрос можно, если Вы действительно готовы к таким нововведениям и имеете на это бюджетный ресурс. Так же можно производить подобное исследование при приеме на работу, добавив этот вопрос в анкету нового сотрудника. Таким образом, в нужный момент, Вы сможете предложить человеку именно то, что будет интересным для него.</span></span></p>

Не есть? — Не есть! Не спать? — Не спать! Работать? — Работать!

 

О мотивах и мотивчиках. На злобу дня

Сегодня я все чаще слышу: «наличие самой работы, уже является мотивирующим фактором».

И с другой стороны вполне реальная история о киевской компании. Уточню: в IT — компании, в которой для специалистов предоставлен гибкий график прихода на работу, специальные условия по оплате переработок и еще организованы еженедельные тематические корпоративны, созданы все условия, которые максимально отвлекают сотрудника от внешнего мира, и создают комфортный мир существования в работе.

И иногда мы начинаем инициировать какие-то вот такие, разные мотивационные программы, системы и у себя в компании. И почему-то забываем, что эти мотивационные (стимулирующие) программы не цель («щоб було»), а средство («что дает в результате»).

Наблюдая активное обсуждение темы мотивации персонала, я предлагаю нам сегодня просто взглянуть на простые данные. Для начала давайте зададим себе буквально два вопроса: «а должны ли быть мотивационные программы особыми для всех компаний и соответственно сотрудников?» и «какой результат мы хотим получить, какую цель нашей компании на этот год этими действиями (программами) мы поддержим?»

И тогда, в зависимости от ответов на эти вопросы, мы и выбираем инструменты, среди которых могут быть, например:

 

Цель Инструментарий (действия, программа)
Снизить текучесть
  • Провести опрос и выявить причины увольнений;
  • Устранить выявленные причины;
  • Определить эффективность руководителей (-я), в подразделении которого текучесть: умение организовывать, общаться с подчиненными, т.п.;
  • Принять решение и повысить эффективность руководителя (или, как крайний шаг, заменить).
Улучшить сервис
  • Определить роль участников;
  • Установить правила и стандарты (не автоматизм);
  • Обучить участников;
  • Сформировать правила Игры (соревнований, программ);
  • Реализовать эту Игру (соревнование, программу).
Увеличить объем продаж, производства, и т.п.
  • Определить участников, их роли, их вклад;
  • Пообщаться с ними, и выяснить, что для них (участников) является желаемым призом (не деньги);
  • Определить критерии оценки лидеров;
  • Определить период реализации программы, правила информирования участников, форму отчетности;
  • Определить арбитров;
  • Определить бюджет программы – как часть расходов от дополнительно полученной в результате реализации программы прибыли;
  • Огласить правила и технику реализации программы участникам и арбитрам;
  • Обеспечить еженедельную коммуникацию и наглядность результатов участников;
  • Особо награждать Лидеров.
Еще? Уверены, что у Вас есть и свои примеры, — будем рады Вашим дополнениям. Пишите!

 

В завершение хочу дать особое подтверждение тем специалистам и руководителям, которые в первую очередь ценят ВАЖНОСТЬ каждого сотрудника, выстраивают открытые ВЗАИМООТНОШЕНИЯ, попутно обеспечивая минимальные УСЛОВИЯ для работы и перерывов.

А вот без этого несократимого минимума (взаимоотношения, условия и уважение к каждому сотруднику), увы, мотивационные программы не являются рабочим инструментом.

Согласитесь, если у нас в компании реализован этот минимальный пакет: ВЗАИМООТНОШЕНИЯ, УСЛОВИЯ и УВАЖЕНИЕ, — далее все остальное вопрос желания и ресурсов

Синдром Дарта Вейдера

 

 

 

Синдром Дарта Вейдера

 

Недавно в интернете наткнулась на еще один «синдром управленца» — «синдром Дарта Вейдера». Это ситуация, когда Руководитель стремится исправить «плохого» сотрудника, стремится быть благородным, не быть жестким менеджером, быть популярным для других сотрудников. Этот прием очень показательно продемонстрирован в «Звёздных Войнах», когда герой пытается воззвать к светлым чувствам плохого парня.

 

А ведь действительно, почему мы (руководители) довольно часто откладываем расставание с сотрудником, который нам перечит, у которого любимая фраза: «это невозможно». Почему я наблюдаю во многих компаниях разные и такие похожие ситуации, когда мы видим (выявляем факт) того, что руководитель отдела № использует откаты, для чего постоянно создает авральные ситуации с отгрузками; или менеджер по продажам, который за 8 месяцев не продал ни одной услуги; или главный бухгалтер, который не может уже год перевести учет компании в 1С, а подает отчеты генеральному директору в Excel, проверка которых продемонстрировала не соответствие данных отчетов фактическим и т.д., и т.п. И когда мы общаемся с руководителем, демонстрируем факты, руководитель часто еще год принимает решение о ротации. Потом, приняв на эти должности эффективных сотрудников, радостно сообщает: «Ситуация изменилась к лучшему. Новый сотрудник демонстрирует результаты в разы выше. Я разгрузился от рутины. Действительно прежние специалисты являлись балластом для предприятия!». Но для таких результатов понадобился год. В отдельных случаях решение принималось годами. И при этом на чаше весов «непродуктивный сотрудник» и «финансовый результат компании» перевешивал «непродуктивный сотрудник.

Почему так происходит? И что с этим делать? Давайте сегодня рассмотрим наиболее часто встречаемые сегодня в бизнесе ситуации.

1. Часто руководитель просто не располагает стопроцентно надежными сведениями. Да, это чьи-то мнения; точечные факты («но кто не ошибается?»), на основании которых толковый руководитель не будет принимать решений об увольнении. Это нормально.

 

Что поможет?

Ритмичный (как минимум еженедельный) анализ ключевых показателей эффективности.

Для чего необходимо выполнить несколько шагов:

 

 

1. Разработать ключевые показатели (KPI’s) Руководителей департаментов и отделов (служб), которое каскадирует  сформированные цели компании и ключевые показатели эффективности сверху вниз (от Директора компании до руководителя производственного участка, торговой точки, т.п.)

 

 

2. Определить методику и регламенты сбора и предоставления KPI’s.

 

 

3. Реализовать сбор показателей и стандартную работу Координационного совета руководящих сотрудников

 

 

4. На основе формализованных уровней должностей компании, определить подходы в премировании для разных уровней должностей

 

 

5. Модернизировать систему оплаты труда, ретранслирующую индивидуальные показатели эффективности деятельности (статистики) сотрудников и компании в целом, а именно:

— Сформировать мотивационные карты для сотрудников всех должностей Офиса, в которые могут входить:

Индивидуальные цели;
Главные KPI’s (основные финансовые показатели, на которые влияет командная работа);
Индивидуальные показатели, за которые несет ответственность сотрудник.

— Определить вес каждого показателя.

— Определить соотношение постоянной и переменной частей заработной платы для сотрудников различных уровней Офиса.

— Определить периодичность премирования для сотрудников различных уровней (ежемесячное/ ежеквартальное/годовое)

 

 

2. В компании размыты обязанности. Нет четкого понимания, кто и за что отвечает, от кого и какие результаты ожидаются. Исключение всегда составляют специалисты отдела продаж и производства – часто здесь все понятно и прозрачно; что реже скажешь об остальных должностях…

 

Что поможет?

Формализовать оптимальную бизнес модель деятельности компании и сделать ее доступной путем внедрения (и визуализации) структуры,  правила взаимодействия, должностных инструкций

Для чего необходимо:

 

1. Сформировать виденье (стратегию развития) компании на ближайший период

2. Под сформированную стратегию развития компании сформировать (смоделировать) орг-структуру, которая отражает:

— точную линию потока производства Продуктов (результатов деятельности)

— все необходимые подразделения (управления – службы – отделы)

— точные функции всех подразделений организации

— точные результаты деятельности всех подразделений

— точную линию подчинения и взаимодействия подразделений на предприятии ТД Калиновка

3. Презентовать орг-структуру сотрудникам, разъяснить их функциональные области, ожидаемые результаты и правила взаимодействия

4. Привести штатное расписание в соответствие с орг-структурой. При необходимости произвести кадровые переводы и назначения

5. Проработать: согласовать, детализировать и при необходимости скорректировать отдельно с каждым руководителем описание его Отдела Департамента: функции, результаты деятельности, штатный состав

6. Сформировать Правила коммуникации (правила работы с получаемыми отправляемыми сообщениями, документами, делегирование, приоритетность; послания, приказы, распоряжения — правила оформления и учета; правила электронной коммуникации) в компании

7. Описать базовые должностные инструкции сотрудников (образец представлен в приложении 1)

8. Утвердить описанные ДИ у Генерального директора и Координатора проекта

9. Разъяснить сотрудникам их обязанности, ожидаемые от них результаты и показатели эффективности их деятельности, закрепив за ними четко их функционал

 

3. Такой сотрудник является родственником.

 

Что поможет?

Начальные шаги решения описаны выше в пунктах 1 и 2 :). Здесь только важно, чтобы Правила в компании были едины для всех, без исключений.

 

Приложение 1

Структура оптимальной прикладной должностной инструкции

Цена текучести персонала

 

цена текучести персонала

     

      Часто руководителей не беспокоит уровень текучести персонала, ведь им кажется, что нет ничего страшного в смене рядовых сотрудников. Отличным аргументам для понимания вреда от большого уровня текучести является ее финансовая интерпретация.  Опять же возможно руководитель и прав, если 92% текучести – это всего лишь 25% от штата всей компании, которые мигрируют из другой компании к Вам и наоборот. Но если Вы проанализировали категории увольняющихся сотрудников, и обнаружили, что у Вас все-таки не так. Тогда мы можем смело говорить о финансовых потерях. Потому следует разобраться как ее посчитать.
Самое очевидное это стоимость всех процедур, которые расходует HR-менеджер на оформление бумаг об увольнении. А так же количество сотрудников в HR-подразделении.
Дальше стоит посчитать затраты на поиск нового сотрудника. Данная статья существенно разнится и может колебаться от 0 (бесплатное размещение в интернете, сайте компании и т.д.) до четверти годового оклада требуемого сотрудника – оплата услуг кадрового агентства. В случае хед хантинга затраты могут включать как сам гонорам на поиск сотрудника, так и дополнительные материальные бонусы, которые потрачены на переманивание.
Также многие упускают момент недополученных результатов от отсутствия сотрудника либо потерь времени людей, которые временно перенимают работу уволившегося сотрудника.
Даже когда новый сотрудник уже найден стоит вопрос в его адаптации и времени, которое необходимо для получения требуемых от него результатов.

     Что и как считать
    Все мы знаем традиционную формулой для расчета текучести кадров:  делим количество всех выбывших из компании сотрудников на среднюю численность персонала за год. Полученный результат  оказывается на практике бесполезен так, как не дает понимания о влиянии этого показателя на компанию.
Следует понимать, что традиционный показатель не учитывает сотрудников, которые ушли по ненадобности для компании. Потому необходимо разделять управляемую текучесть (количество уволенных) и чистую (количество уволившихся по собственному желанию). Единственная проблема, возникающая в такой ситуации это выяснение истиной причины у каждого сотрудника. Но максимально разрешить эту проблему возможно используя выходное интервью, о котором мы уже писали ранее.